Fara í efni

Að finna lausnir á kulnunarvandandum - Finding Solutions to the Problem of Burnout

Til baka

Að finna lausnir á kulnunarvandandum - Finding Solutions to the Problem of Burnout

Christina Maslach, Berkeleyháskóla í Kaliforníu

 

DR. Christina Maslach er bandaríska sálfræðingur og prófessor (Emerita) í sálfræði við Berkleyháskóla í Kaliforníu. Hún hefur unnið að rannsóknum á ýmsum sviðum innan félags- og heilsusálfræði er er þekktust fyrir að vera brautryðjandi í rannsóknum á vinnutengdri kulnun. Hún er meðhöfundur þess mælitækis sem mest er notað á sviði kulnunar, Maslach Burnout Inventory (MBI), en það er til í fimm útgáfum sem henta mismunandi stafsstéttum. Hún hefur skrifað fjölmargar greinar og bækur um kulnun og hlotið ýmsar viðurkenningar fyrir störf sín. Alþjóðaheilbrigðisstofnunin (WHO) notar skilgreiningu á kulnun í flokkunarkerfinu ICD-11 sem er í samræmi við skilgreiningu Maslach.

Að finna lausnir á kulnunarvandandum
Finding Solutions to the Problem of Burnout

 

Í hvert skipti sem minnst er á kulnun er lykilspurningin oft og tíðum: „Hvað getum við gert í því?“ Þrátt fyrir að margar mismunandi hugmyndir hafi verið lagðar fram um hvernig eigi að takast á við kulnun þá hafa fáar þeirra nokkurn tímann verið útfærðar eða metnar á kerfisbundinn hátt. Þar að auki þá er tilhneiging til að laga fólkið frekar en að laga starfsumhverfið. Hins vegar þá hafa nýlegar rannsóknir fært rök fyrir því að nýrri líkön um samspil starfs og starfsmanns, svokölluð „models of job-person fit“, muni færa okkur betri skilgreiningar á því hvernig heilbrigðir vinnustaðir eru og betri áætlanir um feril samfélagslagslegra breytinga.

Lykilorð: kulnun (e. burnout), AW-líkanið (e. areas of worklife model), samspil starfsmanns og starfs (e. person-job fit), helgun í starfi (e. job engagement), heilbrigður vinnustaður (e. healthy workplace).

Þó að minnst hafi verið á fyrirbæri eins og kulnun á fyrri tímum (sjá t.d. skáldsöguna A Burnt-Out Case frá 1960 eftir Graham Greene), færðist rannsóknarfókusinn greinilega yfir á kulnun í Bandaríkjunum á áttunda áratug síðustu aldar (sjá Freudenberger, 1974, 1975; Maslach, 1976). Kulnun var skilgreind sem möguleg áhætta fyrir fólk í þjónustu- og umönnunarstörfum, en til að byrja með hafði fyrirbærið ekki nafn og var sjaldan viðurkennt eða rætt opinberlega. Í vissum skilningi var kulnun tabú í þessum starfsgreinum þar sem það þótti jafngilda því að viðurkenna að eitthvað gæti komið fyrir fagfólk sem gæti leitt til þess að það hegðaði sér „ófaglega“. Viðbrögð margra voru að neita því að slíkt fyrirbæri væri til eða þá að trúa því, ef það væri til, að það væri tiltölulega sjaldgæft. Þessar skoðanir fóru hins vegar að breytast eftir því sem sífellt fleiri læknar og rannsakendur skrifuðu um kulnun, byggt á persónulegri reynslu og eigindlegum rannsóknaraðferðum líkt og viðtölum, dæmisögum og vettvangsathugunum (t.d. Cherniss, 1980; Freudenberger & Richelson, 1980; Maslach, 1982).

Þessi upphafsvinna fór ekki fram innan ramma kenninga þeirra tíma heldur kom hugmyndin og skilgreiningin á kulnun upp úr reynsluvísindalegum (e. empirical) rannsóknum. Þar sem fyrstu rannsakendurnir komu úr félags- og klínískri sálfræði, hölluðust þeir að viðeigandi hugmyndum frá þeim fræðasviðum, svo sem félagslegum tengslum, „attribution processes“, hugtökum um hvatningu og tilfinningar og geðrænum kvillum eins og „atvinnuþunglyndi“ (t.d. Firth, McKeown, McIntee, & Britton, 1987). Síðari rannsakendur á sviði skipulagsog vinnusálfræði, þar sem áherslan er á viðhorf til vinnu og vinnutengdrar hegðunar, skilgreindu kulnun sem tegund vinnustreitu (sjá Cherniss, 1980; Cox, Kuk, & Leiter, 1993).

Í fyrstu rannsóknunum komu fram þrjár víddir kulnunar; örmögnun (e. exhaustion), tortryggni (e. cynicism) og minni afköst í vinnu (e. decline in professional efficacy). Örmögnun er lýst sem óeðlilegri og hamlandi þreytu, skorti á orku, að vera tómur, veikur og þrekaður. Víddin tortryggni var upprunalega kölluð afsjálgun (e. depersonalization), (miðað við eðli starfsgreina innan þjónustugeirans) en var einnig lýst sem neikvæðu eða óviðeigandi viðhorfi í garð skjólstæðinga, pirringi, skorti á hugsjón og tilhneigingu til að fjarlægjast fólk. Þriðja víddin, minni afköst, hét upprunalega dvínandi persónuleg framkvæmdageta og var einnig lýst sem minni geta, lítill baráttuvilji og vanhæfni að takast á við vandamál. Í grundvallaratriðum eru starfsmenn sem upplifa kulnun útkeyrðir og höndla ekki ástandið, þá skortir áhugahvöt, þeir sýna neikvæð viðhorf og skila lélegum afköstum.

Fyrsti spurningalistinn sem byggður var á yfirgripsmiklum próffræðilegum rannsóknum til að meta þessar þrjár víddir var Maslach Burnout Inventory (Maslach & Jackson, 1981; Maslach, Jackson, & Leiter, 2017). Aðrir spurningalistar hafa verið þróaðir síðan og sumar nálganir hafa takmarkað kulnun við eina vídd, þ.e. örmögnun. Slík einföldun á kulnun gerir hins vegar ekkert annað en að umbreyta henni í nýjan merkimiða fyrir fyrirbærið örmögnun sem er þegar þekkt, auk þess sem það brenglar enn frekar kulnunarhugtakið með því að hunsa önnur mikilvæg einkenni þess (t.d. neikvæð einkenni tortryggni). Nýlegar rannsóknir hafa bent á, sem mótvægi við þessa minnkandi/breyttu endurskilgreiningu, að tortryggni geti mögulega verið mikilvægari hluti kulnunar heldur en örmögnunin ein og sér og sýnt hvernig nýting á öllum þrem víddunum getur gefið breiðara sjónarhorn á mynstur kulnunar (Leiter & Maslach, 2016).

Þrátt fyrir að kulnun haldi áfram að vera vandamál í heilbrigðis-, þjónustu- og menntunarstörfum, hefur í seinni tíð verið greint frá kulnun í fjármálastofnunum, á lögfræðistofum og í ýmsum starfsgreinum sem snúa að tækni og þjónustu. Svo virðist sem kulnun sé ekki bara leifar áttunda áratugarins – ef eitthvað þá virðist kulnun hafa orðið algengara vandamál, á mun fleiri vinnustöðum og í mun fleiri löndum um allan heim. Og kallið um að „gera eitthvað“ í þessu með kulnun og að laga þann vanda er líka að verða æ algengara.

En hverjar eru lausnirnar á kulnun? Til að svara þeirri spurningu er nauðsynlegt að skoða nokkur meginatriði nánar.

Meginatriði 1: Sálfræðilegur fókus kulnunar

Megin afleiðing þeirrar upphafsvinnu sem átti sér stað á áttunda áratug síðustu aldar í kringum kulnun var að mikill meirihluti vinnunnar, bæði rannsóknir og meðferðir, voru gerðar af sálfræðingum. Þetta þýðir að sálfræðilegar kenningar og hugtök hafa legið til grundvallar skilgreiningunni á kulnun, þróun á tilgátum um orsök og afleiðingar hennar og tillögum um hvernig bregðast skal við henni. Þó að auðveldlega væri hægt að færa rök fyrir gildi annarra sjónarhorna, svo sem félagsfræðilegar eða efnahagslegar greiningar, hafa þær í raun og veru ekki verið á dagskrá.

Jákvæð áhrif sálfræðilegrar nálgunar

Hver hafa áhrif þessara sálfræðirannsókna verið á skilning okkar á kulnun og hvert bataferlið sé? Í rauninni þá hefur verið um ýmis lykilframlög að ræða. Í fyrsta lagi þá hafa rannsóknir bent á að verulegur kostnaður fylgi kulnun – persónulegur, samfélagslegur, kostnaður fyrir vinnustaðinn sem og beinn fjárhagslegur kostnaður. Má þar m.a. nefna skert líkamleg heilsa, slök frammistaða í starfi og mistök, fjarvistir, starfsmannavelta, lítil áhugahvöt og hranaleg framkoma og auknar líkur á andlegum kvillum (fyrir nýlega samantekt, sjá Maslach & Leiter, 2016). Þessi kostnaður færir rök gegn þeirri hugmynd að kulnun sé bara „manneskja sem kvartar eða nöldrar yfir vinnunni“ og sé þar af leiðandi ekki alvarlegt vandamál sem þurfi að takast á við.

Í öðru lagi þá hjálpuðu rannsóknir á kulnun til við að þróa hugtakið helgun í starfi (e. work engagement). Hluti þeirra hvata að einblína á þessa jákvæðu andstæðu kulnunar var vöxtur innan jákvæðrar sálfræði (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Annar þáttur sem hafði áhrif, alla vega í Bandaríkjunum, var tregða hjá mörgum fyrirtækjum að tala opinberlega um vandamál kulnunar ásamt mögulegum lausnum – það voru almennar áhyggjur af því að hvers kyns viðurkenning á kulnun myndi leiða til málsókna vegna „hættulegs starfsumhverfis“. Þessi ótti við málaferli þýddi að umræðan um kulnun varð ekki bara tiltölulega sjaldgæf heldur varð viljinn til að forprófa inngrip/meðferðir og safna gögnum um áhrif þeirra enn minni. Helgun var sem sé fyrst skilgreind sem jákvæð andstæða kulnunar og mæld með andstæðu svarmynstri á Maslach Burnout Inventory kvarðanum (Maslach & Leiter, 1999). Með öðrum orðum átti helgun að endurspegla upplifun aukinnar orku, aukna þátttöku, og tilfinningu um starfsárangur.

Önnur aðgreind nálgun studdist við aðra skilgreiningu á hugtakinu helgun: viðvarandi, jákvætt hugarástand þar sem einstaklingur er áhugasamur og upplifir ánægju í starfi. Hugarástandið einkennist af þremur þáttum, atorkusemi, hollustu og því að sökkva sér niður í verkefni (Schaufeli & Bakker, 2004). Samkvæmt þessu er helgun sjálfstætt og aðgreint hugtak sem er ekki andstæða kulnunar (jafnvel þó það sé tengt því á neikvæðan hátt), og mæld með öðrum kvarða (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006). Báðar nálganir leiddu til yfirgripsmikilla rannsókna á helgun á síðasta áratugnum (sjá Bakker & Leiter, 2010).

Í þriðja lagi hafa heildarniðurstöður nokkurra áratuga rannsókna á kulnun leitt í ljós að aðstæður og umhverfisþættir virðast jafn mikilvægir fyrir skilning á kulnun og persónulegar breytur (Leiter & Maslach, 2004). Þar með er ekki verið að segja að þættir eins og einstaklingsmunur eða persónuleiki skipti ekki máli, þar sem þeir gera það svo sannarlega, heldur miklu frekar að aðstæður á vinnustað séu sérlega þýðingarmiklar og ætti ekki að líta framhjá í tilraunum til að finna lausnir á þeim vanda sem tengist kulnun. Það er athyglisvert að þrátt fyrir allar þær vísbendingar sem fram hafa komið í rannsóknum sem skoðað hafa áhrif félagslegra þátta og vinnuumhverfis, hafa þeir þættir ekki verið hluti af flestum þeim inngripum sem orðið hafa vegna kulnunar.

Í fjórða lagi hafa rannsóknir á kulnun undirstrikað mikilvægi félagslegra tengsla í starfsumhverfinu. Þessi mannlegu tengsl, sem birtust snemma sem veigamikill þáttur í upplifuninni á kulnun, fela í sér samskipti veitanda og viðtakanda (í mörgum heilbrigðis- og þjónustustörfum), samskipti vinnufélaga sín á milli, samskipti milli starfsmanna og yfirmanna og samskipti milli starfsmanna og vina þeirra og fjölskyldumeðlima (t.d., Maslach, 1993). Nýlegri rannsóknir hafa skilgreint félagslega eitraða vinnustaði sem einkennast af hranalegri framkomu, óleystum ágreiningi, skorti á gagnkvæmu trausti og stuðningi, og jafnvel enn skaðlegri félagslegum tengslum eins og einelti (Leiter, 2012). Nýlegar rannsóknir hafa einnig staðfest að sum inngrip geta í raun eflt félagsandann á slíkum vinnustöðum þannig að þar er minna um kulnun og fjarvistir og meiri helgun og samskiptin á vinnustað kurteisari (Leiter, Day, Oore, & Spence Laschinger, 2012; Leiter, Laschinger, Day, & Oore, 2011).

Í fimmta lagi hafa rannsóknir á kulnun leitt af sér mikilvægan hugmyndafræðilegan ramma sem kallast „areas-of-work-life model“ (AW-líkanið) sem samtvinnar bæði persónulega og vinnutengda þætti á nánari hátt. Með öðrum orðum, í stað þess að orða grundvallarspurninguna um orsök kulnunar sem „Er það einstaklingurinn eða starfið?“ orðar AW-líkanið spurninguna sem „Hvernig verður kulnun niðurstaðan út frá samskiptum einstaklingsins og starfsins?“ Líkaninu er betur lýst síðar í kaflanum um meginatriðin þrjú, þar með talið möguleg áhrif þess á nýjar leiðir í inngripum.

Neikvæð áhrif sálfræðilegrar nálgunar

Sálfræðin hefur augljóslega lagt mikið af mörkum til að skilja kulnunarvandann og leggja til mögulegar lausnir. En á sama tíma, eru einhverjir ókostir við þetta sálfræðilega sjónarhorn sem er notað við að leysa vandamál inni á vinnustaðnum? Nýlegar athuganir og reynsla benda til að svo sé.

Þar sem kulnun hefur fyrst og fremst verið skilgreind sem persónuleg reynsla fólks (örmögnun, tortryggni, dvínandi starfsárangur) hefur tilhneigingin verið að leita lausna með því að spyrja „Hvað getum við gert til að hjálpa einstaklingnum?“

Þannig er oft gert ráð fyrir að orsök kulnunar liggi meira hjá starfsmanninum en í vinnuumhverfinu. En ef við ímyndum okkur að kulnun hefði upprunalega verið skilgreind sem hætta á vinnustað – þá hefðum við í leit að lausnum mögulega spurt „Hvað getum við gert til að bæta vinnuöryggið?“

Þessi einstaklingsmiðaða sálfræðilega skilgreining hefur nokkrar mikilvægar afleiðingar. Í fyrsta lagi fellur slík einstaklingsmiðuð nálgun vel að lífsspeki einstaklingshyggjusamfélagsins í Norður-Ameríku, sem lítur ekki aðeins þannig á að fólk beri ábyrgð á eigin árangri heldur fagnar einnig sigri einstaklingsins á hvaða hindrun sem er. Streituvaldar eru dæmi um slíkar hindranir þannig að „streituviðtöl“ eða „streitupróf“ eru talin veita gott mat á færni og eðli einstaklingsins og geta nýst við að skilja sterkari starfsmenn frá þeim veikari. Burtséð frá því hver orsök kulnunar er þá er oft gert ráð fyrir því að það sé á ábyrgð starfsmannsins, ekki vinnustaðarins, að gera eitthvað í vandamálinu. Þar af leiðandi er ákveðin tilhneiging til að styðja aðeins við einstaklingsíhlutanir.

Í öðru lagi er kulnun á mörgum vinnustöðum brennimerkt sem veikleikamerki eða vanhæfni eða jafnvel geðsjúkdómur. „Ef þú þolir ekki hitann, haltu þig þá frá eldhúsinu“ (e. “If you can’t take the heat, then stay out of the kitchen”) er orðatiltæki sem er dæmi um slíka trú. Oft er litið á starfsmenn sem kvarta undan streituvöldum á vinnustað sem veika og væluskjóður; þeir eru taldir hegða sér á óviðeigandi hátt og ekki axla ábyrgð á því að hugsa um sjálfa sig. Afleiðing þessa er sú að margir starfsmenn veigra sér við að greina frá því að þeir eigi í erfiðleikum með kröfurnar á vinnustað eða fjandsamlega framkomu vinnufélaga eða aðra þætti sem stuðla að kulnun. Að því leytinu, þar sem margir fela raunverulegar tilfinningar sínar og reyna að láta líta út fyrir að þeim „gangi bara ágætlega“, getur útkoman verið allsherjar vanþekking þar sem þessir einstaklingar trúa því að þeir séu einir um að glíma við þessi vandamál en ekki allir hinir. Þessi viðbrögð eru algeng upplifun þegar starfsmenn stofnunar fá kynningu á samantekt heildarsvara þeirra sem veitt voru í trúnaði. Það verður oft agndofa þögn þegar fólk heyrir að meirihluti samstarfsmanna þeirra upplifa sömu hugsanir og tilfinningar og þeir sjálfir og að þeir deili í raun og veru sömu persónulegu reynslunni.

Undanfarin ár virðist óttamenning vera að þróast á hinum ýmsu vinnustöðum þar sem starfsmenn eru ekki bara tregir til að deila reynslu sinni heldur raunverulega smeykir við að slíkt leiði til þess að þeir missi vinnuna. Aukið hlutfall tímabundinna - eða skammtímasamninga ásamt fækkun starfsfólks og hvatningu til að „ljóstra upp um“ samstarfsmenn hefur stuðlað að vinnustaðamenningu þar sem starfsmenn eru smeykir við að segja „nei“ við hvers konar beiðnum (t.d. um yfirvinnu án aukagreiðslu) eða að mæta ekki í vinnuna (jafnvel þó að þeir séu veikir eða að sinna neyðaratviki innan fjölskyldunnar) eða þá að bera fram kvörtun. Það sem er jafnvel enn meira niðurdrepandi er að það er ákaflega erfitt fyrir fólk í slíkri vinnustaðamenningu að leita til samstarfsmanna og biðja um hjálp. Í bæði viðtölum og bloggfærslum segjast margir glíma við ótta við að mistakast eða sjálfsvígshugsanir og þeim er síðan hafnað af vinnufélögunum sem nenna ekki að hlusta á þá á meðan einstaklingurinn sem bað um einhvern stuðning lækkar svo enn frekar í áliti hjá þeim.

Í þriðja lagi, og tengt afleiðingu þess að setja fókusinn á einstaklinginn, er að það skapar tilhneigingu til að líta á kulnun sem geðsjúkdóm – klínískan kvilla, sálfræðileg veikindi. Enn á ný er hér verið að staðsetja kulnunarvandann hjá einstaklingnum en jafnvel á sterkari og „varanlegri“ máta. Þessi tilfærsla í áttina að sjúkdómsvæðingu kulnunar og því að gera hana að einstaklingsvandamáli (frekar en sameiginlegri reynslu þess að bregðast við streituvöldum) hefur verið studd með tilraunum til að skrá kulnun í „Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders“ (Sjúkdómsgreiningar og tölfræðileg handbók um geðraskanir) og gefa henni sjúkdómsgreiningarnúmer sem gerir sérfræðingum kleift að fá endurgreitt þegar þeir meðhöndla sjúklinga með kulnun. Þrátt fyrir það að það sé göfugt markmið að geta veitt meðferð þá skapar það ákveðin vandamál að endurskilgreina kulnun í þeim tilgangi að passa inn í núverandi greiningarkerfi.

Fjórða afleiðingin er að þau skilaboð sem oft eru gefin óbeint (ef ekki beint) í einstaklingsmiðuðum íhlutunum vegna kulnunar, er að álasa fórnarlambinu. Þegar fólk fær þær ráðleggingar að hugsa betur um sjálft sig eða breyta því hvernig það vinnur vinnuna sína, heyrir það oft „Ef þú upplifir kulnun er það þér að kenna og þú ert sá eini sem getur gert eitthvað í málinu.“ Einstaklingurinn fær þau skilaboð að kulnunin sé innra með honum og að hver og einn einstaklingur beri ábyrgð á tilvist kulnunar sem og bata. Jafnvel íhlutanir með góðar fyrirætlanir (eins og að stuðla að bættri heilsu starfsmanna) er hægt að túlka á neikvæðan hátt sem yfirlætislegar og niðurlægjandi vegna þess að einstaklingnum er kennt um ástandið. Þetta getur verið ein af ástæðunum fyrir því að stundum er skortur á fullri þátttöku starfsmanna í ýmsum verkefnum styrktum af vinnustaðnum sem eiga að stuðla að heilsu og vellíðan. Oft og tíðum gefa þessir einstaklingar til kynna að ráðleggingarnar sem þeir fá í þessum verkefnum taki ekki beint á þeim vandamálum sem þeir upplifa vegna kulnunar, og þess vegna bregðast þeir neikvætt við ítrekuðum tilmælum um að drekka meira vatn yfir daginn, verja meiri tíma í ræktinni (þó ekki á vinnutíma), o.s.frv.

Í fimmta lagi hafa flestar íhlutanir það að markmiði að aðstoða einstaklinginn við að takast betur á við streituvaldandi starfsaðstæður. Þetta er í sjálfu sér aðdáunarvert markmið, en rannsóknargögn benda til þess að það nægi ekki – vegna þess að ekki er reynt að bæta aðstæður og draga úr þeirri streitu sem þær valda. Ef æ fleiri einstaklingar upplifa vinnustaðinn sem eitthvað sem sífellt erfiðara sé að takast á við, þá vekur það upp þá spurningu hvers vegna það að laga starfið fái minni athygli (en að laga einstaklinginn). Þar með er ekki verið að segja að einstaklingsíhlutanir séu ekki gagnlegar – þær geta svo sannarlega verið það. En þær eru ekki eina leiðin til að hugsa um hver upplifunin á kulnun er, þar sem einstaklingurinn hegðar sér í, og bregst við, umhverfinu í víðara samhengi. Með öðrum orðum þá ætti einstaklingsupplifun ekki að einskorða hugmyndir okkar við einstaklingsmiðuð inngrip.

Meginatriði 2: Að laga einstaklinginn versus að laga starfið

Allt frá því að kulnun var fyrst skilgreind á áttunda áratug síðustu aldar sem bæði persónulegt og vinnutengt vandamál, hefur ítrekað verið kallað eftir svörum um hvernig eigi að takast á við hana. Það hefur aldrei verið skortur á hugmyndum um hvernig eigi að bregðast við kulnun, sem hefur leitt til mikils framboðs námskeiða og vinnustofa, sjálfshjálparbóka og bæklinga auk meðferðar- og markþjálfunarúrræða. Flest þessara úrræða hafa ekki verið þróuð á grundvelli vísindalegra niðurstaðna úr kulnunarrannsóknum. Þvert á móti hafa þau verið aðlöguð út frá öðrum rannsóknum á streitu, bjargráðum og heilsu.

Eins og minnst var á áður hefur annaðhvort/eða nálgunin þ.e. „Er það einstaklingurinn eða er það starfið?“ leitt til fleiri tillagna um það hvernig laga má frekar einstaklinginn en að laga starfið. Að vissu leyti lítur undirliggjandi líkanið út fyrir að vera líkan klínískra kvilla (eða persónulegra misbresta) sem þurfi að bregðast við. Betri nálgun gæti þó verið að styðjast við lýðheilsufræðilegan ramma til að takast á við vinnutengda áhættu á vinnustað (Quick, 1992). Um er að ræða þrjár mismunandi forvarnarleiðir, hver og ein með mismunandi markmið. Fyrsta stigs forvörn reynir að útrýma eða breyta streituvöldum á vinnustað með það að markmiði að draga úr tíðni nýrra tilvika (kulnunar). Þessi leið snýst augljóslega um það að laga starfið. Til samanburðar þá einblína bæði annars og þriðja stigs forvarnir á það að laga fólkið. Annars stigs forvörn reynir að aðstoða fólk við að stjórna eða höndla streituvalda á vinnustað, með það markmið að draga úr algengi vinnustreitu (eða kulnunar). Þriðja stigs forvörn meðhöndlar fólk sem hefur þegar orðið fyrir áhrifum af streituvöldum á vinnustað, með það að markmiði að draga úr þeim kvillum sem eru fylgifiskar streitu eða kulnunar.

Að laga fólkið

Það eru til nokkrir flokkar af vinsælustu einstaklingsmiðuðu tillögunum til að bæta kulnun; samantekt á þeim má finna hér að neðan.

Heilsa og hreysti. Sennilega er algengasta ráðleggingin að heilbrigt fólk sé þrautseigara og betur í stakk búið til að takast á við hvers konar streitu, þar með talið kulnun. Nánar tiltekið fela ráðleggingarnar í sér að borða heilsusamlegri mat, losa sig við aukakílóin, stunda reglulega líkamsrækt og hætta að reykja. Mikilvægi góðrar heilsu er það augljós að nýlega hafa margir vinnustaðir verið að innleiða heilsueflandi aðgerðir.

Slökunaraðferðir. Mikilvæg nálgun við að takast á við streitu hefur verið að mæla með slökun. Til eru margar aðferðir sem aðstoða fólk við að draga úr mikilli örvun og komast í slökunarástand. Þær fela í sér hugleiðslu, líftemprun (e. biofeedback), blunda og lengri nætursvefn, heit böð og nudd.

Sjálfsþekking. Grundvallarrökin fyrir sjálfsþekkingu eru að ef einstaklingur þekkir betur eigin styrkleika og veikleika þegar kemur að persónuleika, þörfum og áhugahvöt, mun hann fá raunhæfara mat á það hvers vegna hann upplifir kulnun. Þessa sjálfsþekkingu er síðan hægt að nota til að breyta hegðun hans í þeim tilgangi að fá jákvæðari útkomu. Til eru margar aðferðir sem hægt er að nota til að stuðla að aukinni sjálfsþekkingu, svo sem núvitund, ráðgjöf og meðferð.

Bjargráð. Bjargráð sem forvarnir eru hönnuð til að breyta viðbrögðum einstaklingsins við streituvöldum þannig að þeir hafi minni áhrif (í stað þess að breyta streituvöldunum sjálfum). Til eru margar aðferðir sem falla í þennan flokk, svo sem tímastjórnun og úrlausn ágreinings, en nær allar einkennast þær af nokkurs konar hugrænni endurskipulagningu (eins og t.d. að breyta væntingum til starfsins, endurtúlka hegðun annarra og sjá fyrir sér ný markmið og næstu skref).

Breytingar á vinnumynstrum. Í ljósi tengsla of mikils álags í starfi við kulnun er vinsæl ráðlegging að vinna minna. Þetta er hægt að útfæra með margvíslegum hætti – til dæmis með því að taka fleiri vinnuhlé yfir daginn, forðast yfirvinnu, taka fleiri orlofsdaga eða fara oftar í frí. Aðrar aðferðir einblína á það að ná betra jafnvægi milli jákvæðra athafna sem gefa manni ánægju og krafna starfsins sem eru meira íþyngjandi – til dæmis að breyta vinnuaðferðum eða nálgunum (e. job crafting), endurhanna starfið (e. job redesign) eða ná betra jafnvægi milli starfsábyrgðar og lífsins utan vinnunnar.

Félagslegur stuðningur. Í vaxandi mæli er ráðlagt að leita aðstoðar hjá öðru fólki til að takast á við kulnun. Félagslegan stuðning er að finna bæði inni á vinnustaðnum (samstarfsmenn, mentorar, yfirmenn) og heima (fjölskylda, vinir, nágrannar). Stuðningurinn getur verið margs konar, t.d. aðstoð, endurgjöf, tilfinningaleg huggun, hvatning, viðurkenning, og húmor.

Það er augljóst að eðlislægur kostur þessara jákvæðu aðferða er mikill – það mikill að tengsl þeirra við það að fyrirbyggja kulnun eru oft tekin sem sjálfsögðum hlut og eiginlega ekki skýrt sérstaklega. Fyrir vikið hefur hlutfallslega verið lítið um rannsóknir á árangri þessara aðferða við að draga úr kulnun. Í þessum fáu dæmum hefur ekki verið greint frá því á skýran hátt hvers konar kulnunar „vanda“ sé verið að leysa, engin skýr viðmið eru um hvað felist í árangursríkri útkomu, og engar traustar matsrannsóknaraðferðir (sjá Maslach & Goldberg, 1998, fyrir ítarlegri samantekt). Undanfarin ár hefur verið aukning í matsrannsóknum á þessum einstaklingsmiðuðu aðferðum, en niðurstöðurnar hafa verið misvísandi. Í sumum tilfellum eru aðferðafræðilegar áskoranir sem gera niðurstöðurnar óljósar (t.d. skortur á viðeigandi viðmiðunarhópi). Sumar rannsóknir hafa leitt í ljós minni kulnun eftir framkvæmd íhlutunar en aðrar hafa ekki fundið neinar breytingar (Leiter & Maslach, 2014).

Meginatriði 3: Nýjar hugmyndir um lausnir

Hvaða þýðingu hefur þetta fyrir hvað ætti að „gera“ í kulnunarvandanum? Fyrir nokkrum árum síðan voru lagðar fram nokkrar leiðbeinandi meginreglur fyrir framtíðarvinnu við íhlutanir, og þær virðast enn eiga við (Maslach, 2011).

Í fyrsta lagi er betra að fyrirbyggja kulnun en að bíða með að meðhöndla hana þegar hún er orðin að vandamáli. Persónulegur, félagslegur og kostnaður vinnustaða vegna kulnunar getur verið talsverður þegar kemur að líkamlegri heilsu, andlegri vellíðan og frammistöðu í starfi, þannig að það er ekki skynsamlegt að kalla það yfir sig áður en gripið er til einhvers konar ráðstafana til að laga ástandið. Fyrsta stigs forvarnarleið, sem felur í sér að ráðstafanir eru gerðar til að lágmarka hættuna á kulnun áður en hún kemur fram, eru skynsamlegri og varfærnari nálgun. Þetta mælir að sjálfsögðu ekki gegn viðbótarnotkun annars og þriðja stigs forvarna fyrir þá sem upplifa raunverulega kulnun. Öllu heldur færir það rök fyrir því að aðalleiðin ætti að vera að draga úr líkunum á kulnun.

Í öðru lagi er það að stuðla að helgun í starfi besta leiðin til að koma í veg fyrir kulnun. Fólk sem helgar sig starfinu er betur í stakk búið til að takast á við áskoranir sem það mætir og þar af leiðandi líklegra til að jafna sig eftir streitu. Að skapa starfsmannahóp sem sýnir innlifun, virkni og áhuga, áður en meiriháttar vandamál koma upp, er frábær fyrsta stigs forvörn. Að staðsetja mál við jákvæðan enda samfellunnar, þ.e.a.s. markmiðið um það „hvar okkur langi til að vera“, er áhrifaríkari leið til að hefja umræðuna um lausnir á kulnunarvandanum. Hvernig getum við gert þetta að frábærum vinnustað og vinnustað sem fólk vill vinna á? Hvað gæti fengið fólk til að vilja vinna hér og sýna mikla helgun í starfi? Þegar fólk einbeitir sér að því að bæta hlutina, frekar en að velta sér aðeins upp úr því sem er að, er það líklegra til að skuldbinda sig og taka þátt í uppbyggilegum breytingum á vinnustaðnum.

Í þriðja lagi geta inngrip á vinnustaðinn sem heild verið áhrifaríkari en einstaklingsmiðuð inngrip. Ef hægt er að gera úrbætur á starfsskilyrðum sem hafa áhrif á marga starfsmenn, getur slíkt inngrip haft mun meiri áhrif. Sem dæmi þá geta starfsreglur um vinnutíma haft víðtæk áhrif (t.d. Perlow & Porter, 2009). Og að því marki sem slíkt inngrip stuðlar að breytingum á því hvernig fyrirtækið/stofnunin starfar, getur það orðið til þess að breyta vinnustaðamenningunni eða starfsandanum. Það er mikilvægt að viðurkenna að fólk vinnur sjaldnast í fullkominni einangrun – þvert á móti er það hluti af einu eða mörgum félagslegum tengslanetum. Hver einstaklingur er undir áhrifum af félagslega umhverfinu og hver einstaklingur er einnig hluti af umhverfinu sem hefur áhrif á alla hina. Mikið er um félagsleg samskipti og gagnkvæm skipti, sem getur annað hvort stuðlað að því að skapa styðjandi og aðlaðandi umhverfi, eða að sköpun ósiðlegs og vonds vinnusamfélags sem getur leitt til kulnunar (Leiter, 2012).

Samspil starfs og starfsmanns (e. Job–Person Fit)

Gegnumgangandi þema í kulnunarrannsóknum er þetta vandasama samband einstaklingsins og vinnuumhverfisins, sem er oft lýst sem ójafnvægi eða skekkju eða misræmi. Sem dæmi þá geta kröfur starfsins verið of miklar til að einstaklingurinn geti tekist á við þær á árangursríkan hátt. Eða að einstaklingur fái ekki sanngjarna umbun fyrir viðleitni sína. Nokkur líkön kulnunarferilsins byggja á slíku misræmi milli starfsins og starfsmannsins (sjá samantektina eftir Maslach & Leiter, 2017), sem bendir til að þessi líkön geti fært okkur nýjar leiðir til að hugsa um íhlutanir fyrir kulnun.

Sér í lagi þá skilgreinir AW-líkanið, sem var minnst á áður, streituvalda í starfi sem ójafnvægi eða misræmi milli einstaklingsins og starfsins (Leiter & Maslach, 2004). Þessir streituvaldar hafa áhrif á upplifað kulnunarstig einstaklingsins, og þetta kulnunarstig ákvarðar í framhaldinu framferði einstaklingsins, svo sem vinnutengda hegðun (t.d. frammistöðu, fjarvistir), félagslega hegðun (t.d. gæði einkalífsins), og persónulega heilsu. AW-líkanið leggur til að því meira sem skynjað ósamræmi, eða misræmi, er milli einstaklingsins og starfsins, þeim mun meiri séu líkurnar á kulnun; á hinn bóginn, því meiri skynjað samræmi, þeim mun meiri eru líkurnar á helgun í starfi. Það sem er einstakt við AW-líkanið er að það skilgreinir sex lykilþætti þar sem þetta ójafnvægi birtist: vinnuálag, stjórn á aðstæðum, umbun, vinnusamfélagið, sanngirni og gildi - sjá myndina hér að neðan.

Vinnuálag. Bæði álag sem tengist upplifaðri pressu og álag sem tengist fjölda verkefna stuðlar að kulnun þar sem það dregur úr getu fólks til að mæta kröfum starfsins. Þegar þessi tegund af vinnuálagi er langvarandi eru litlir möguleikar á að hvíla sig, ná sér, og endurheimta jafnvægi. Viðráðanlegt og stjórnanlegt vinnuálag veitir aftur á móti tækifæri til að nota og betrumbæta þá færni sem þegar er til staðar auk þess að geta bætt árangurinn á nýjum sviðum.

Stjórn á aðstæðum. Rannsóknir hafa sýnt skýr tengsl milli skorts á stjórn á aðstæðum og mikillar streitu og kulnunar. Þegar starfsmenn upplifa aftur á móti að þeir geti haft áhrif á ákvarðanir sem snerta starf þeirra og að þeir hafi faglegt sjálfræði sem og aðgang að þeim úrræðum sem eru nauðsynleg til að skila árangursríku starfi, eru þeir líklegri til að upplifa helgun í starfi.

Umbun. Ófullnægjandi viðurkenning og umbun (hvort sem um er að ræða fjárhagsleg, vinnutengd eða félagsleg) eykur viðkvæmni fólks fyrir kulnun vegna þess að gert er lítið úr bæði starfi og starfsmanni og er nátengt tilfinningum um árangursleysi. Aftur á móti þýðir samræmi í umbun milli einstaklingsins og starfsins að bæði er til staðar efnislegur ávinningur sem og tækifæri fyrir innri ánægju.

Vinnusamfélagið. Vinnusamfélagið, þ.e. þau tengsl sem starfsmenn hafa við aðra einstaklinga á vinnustað, skiptir máli. Þegar þessi tengsl einkennast af skorti á stuðningi og trausti og af óleystum ágreiningi, eykur það líkurnar á kulnun. Þegar þessi starfstengdu tengsl eru aftur á móti í góðu lagi er mikill félagslegur stuðningur, starfsmenn nota árangursríkar aðferðir til að leysa úr ágreiningi, og þeir eru líklegri til að upplifa helgun í starfi.

Sanngirni. Sanngirni snýst um að hve miklu leyti fólk upplifir að ákvarðanir á vinnustað séu teknar af sanngirni og réttlæti. Fólk notar gæði ferla og framkomu í garð þess í ákvörðunartökunni sem mælikvarða um stöðu sína í vinnusamfélaginu. Tortryggni, reiði og andúð eru líkleg til að myndast þegar fólk upplifir að ekki sé komið fram við það af þeirri virðingu sem fylgir því að fá réttláta meðferð.

Gildi. Gildi eru hugsjónirnar og áhugahvötin sem laðaði fólk upprunalega að starfinu og því eru þau hvetjandi tenging milli starfsmannsins og vinnustaðarins, sem gengur lengra en gagnsemissjónarmiðið um að skipta út tíma sínum fyrir peninga eða framgang í starfi. Þegar um er að ræða ósamræmi í gildum, og þar með bil á milli gilda einstaklingsins og vinnustaðarins, mun starfsmönnum finnast þeir vera að gera málamiðlun milli vinnu sem þeir vilja sinna og vinnu sem þeir verða að sinna, og þetta getur aukið líkur á kulnun.

Nýlegar rannsóknir hafa ekki aðeins leitt í ljós neikvæð áhrif slíks misræmis milli einstaklingsins og starfsins heldur einnig jákvæð skref sem hægt er að taka til að vinna bug á því. Sem dæmi þá sýndi langtímarannsókn (Maslach & Leiter, 2008) að starfsmenn sem upplifðu misræmi á sviði sanngirni voru líklegri til að skora hátt í kulnun ári seinna. Viðkomandi vinnustaður ákvað að koma á nokkrum breytingum sem höfðu að gera með sanngirnismál, og ári seinna sýndu starfsmennirnir jákvæðari niðurstöðu. Samskiptaíhlutun fyrir hjúkrunarfræðinga á spítala, sem Leiter og félagar framkvæmdu og hafði það að markmiði að auka tillitssemi og virðingu, sýndi fram á að fókus á samskiptamisræmi í vinnusamfélaginu getur skilað árangri við að draga úr kulnun og fjarvistum, auka helgun, og bæta vinnusamskipti hjúkrunarfræðinganna sín í milli. Báðum dæmunum er lýst nánar í Maslach o.fl. (2012).

Allt þetta bendir til að hægt sé að nota þessa sex þætti sem nokkurs konar greiningartæki til að bera kennsl á mikilvægt misræmi milli starfsmanns og starfsins, og veita þannig skýrari mynd af mögulegum markmiðum árangursríks inngrips. Með því að „sérsníða“ inngripið sem tekur tillit til líklegra orsaka, frekar en að treysta á staðlaðar nálganir sem henta öllum, hefðu sérfræðingar betri möguleika á að koma í veg fyrir kulnun og skapa helgun á öllum vinnustaðnum.

Heilbrigðir vinnustaðir

AW-líkanið veitir ramma utan um skilgreiningu á heilbrigðum vinnustað þar sem starfsmenn geta blómstrað og náð árangri. Þau sex jákvæðu „samspilssvið” sem stuðla að helgun og vellíðan er hægt að skilgreina sem (a) viðráðanlegt vinnuálag; (b) val og stjórn; (c) viðurkenningu og umbun; (d) styðjandi vinnusamfélag; (e) sanngirni, virðingu og félagslegt réttlæti; og (f) skýr gildi og starf sem hefur tilgang.

Í seinni tíð hefur önnur nálgun haldið því fram að auðveldast sé að skilja samspilið milli einstaklingsins og starfsins sem uppfyllingu megin sálfræðilegra þarfa (sjá samantektina eftir Maslach & Banks, 2017). Þessar þarfir eru sjálfræði, að tilheyra, hæfni, sálfélagslegt öryggi, jákvæðar tilfinningar, sanngirni og tilgangur. Allar þessar þarfir hafa verið vísindalega tengdar við innri áhugahvöt og vellíðan. Því verður áskorunin að komast að því hvernig hægt sé að hanna og breyta vinnustöðum þannig að þeir styðji starfsmenn við að uppfylla þessar þarfir í gegnum frammistöðu í starfi. Ýtir starfið sem dæmi undir tilfinningar um hæfni og leikni? Hvað stuðlar að tilfinningunni um að tilheyra vinnustaðnum? Eru tækifæri til að upplifa jákvæðar tilfinningar og stolt af tilgangi starfs síns?

Niðurstaða

Samantekin umhugsunarefni þessara þriggja mikilvægu atriða – sálfræðilegur fókus kulnunar, að laga einstaklinginn versus að laga starfið, og nýjar hugmyndir um lausnir – ættu að veita nýja innsýn í kulnunarvandann og áskorunina um að finna árangursríkar lausnir á honum. Það virðast vera nokkrar skýrar leiðir til að skilja fólk í starfsumhverfinu og þróa frumlegar lausnir til að bæta samræmið milli starfsmanns og starfsins. Ef hægt er að ná framförum í átt að því markmiði og stuðla að heilbrigðari vinnustöðum fyrir alla, þá verður minni hætta á kulnun á vinnustöðum.

Þýðing: Ingrid Kuhlman, Jónína Waagfjörð og Berglind Stefánsdóttir.

Greinin birtist upphaflega á ensku: Maslach, C. (2017). Finding solutions to the problem of burnout. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 69(2), 143–152. Copyright © 2017 American Psychological Association. Þýðing var gerð með leyfi höfundar og útgefanda. Útgefandi (American Psychological Association) ber ekki ábyrgð á íslenskri þýðingu. Ekki má afrita eða dreifa þýðingu þessari án skriflegs leyfis útgefanda.

Heimildir

  1. Bakker, A. B., & Leiter, M. P. (Eds.). (2010). Work engagement: A handbook of essential theory and research. New York, NY: Psychology Press.
  2. Cherniss, C. (1980). Staff burnout: Job stress in the human services. Beverly Hills, CA: Sage.
  3. Cox, T., Kuk, G., & Leiter, M. P. (1993). Burnout, health, work stress, and organizational healthiness. In W.B. Schaufeli, C. Maslach, & T. Marek (Eds.), Professional burnout: Recent developments in theory and research (pp. 177–193). Washington, DC: Taylor & Francis.
  4. Firth, H., McKeown, P., McIntee, J., & Britton, P. (1987). Professional depression, “burnout” and personality in longstay nursing. International Journal of Nursing Studies, 24, 227– 237. http://dx.doi.org/10.1016/0020- 7489(87)90005-8
  5. Freudenberger, H. J. (1974). Staff burn-out. Journal of Social Issues, 30, 159 –165. http://dx.doi.org/10.1111/ j.1540-4560.1974.tb00706.x
  6. Freudenberger, H. J. (1975). The staff burnout syndrome in alternative institutions. Psychotherapy: Theory, Research, & Practice, 12, 73–82. http://dx.doi.org/10.1037/h0086411
  7. Freudenberger, H. J., & Richelson, G. (1980). Burnout: The high cost of high achievement. Garden City, NY: Anchor Press.
  8. Greene, G. (1960). A Burnt-Out Case. London, United Kingdom: Heinemann.
  9. Leiter, M. P. (2012). Analyzing and theorizing the dynamics of the workplace incivility crisis. New York, NY: Springer.
  10. Leiter, M. P., Day, A., Oore, D. G., & Spence Laschinger, H. K. (2012). Getting better and staying better: Assessing civility, incivility, distress, and job attitudes one year after a civility intervention. Journal of Occupational Health Psychology, 17, 425–434. http://dx.doi.org/10.1037/a0029540
  11. Leiter, M. P., Laschinger, H. K., Day, A., & Oore, D. G. (2011). The impact of civility interventions on employee social behavior, distress, and attitudes. Journal of Applied Psychology, 96, 1258 –1274. http://dx.doi.org/ 10.1037/a0024442
  12. Leiter, M. P., & Maslach, C. (2004). Areas of worklife: A structured approach to organizational predictors of job burnout. In P. L. Perrewe & D. C. Ganster (Eds.), Research in occupational stress and well-being (Vol. 3, pp. 91–134). Oxford, United Kingdom: Elsevier.
  13. Leiter, M. P., & Maslach, C. (2014). Interventions to prevent and alleviate burnout. In M. P. Leiter, A. B. Bakker, & C. Maslach (Eds.), Burnout at work: A psychological perspective (pp. 145–167). London, United Kingdom: Psychology Press.
  14. Leiter, M. P., & Maslach, C. (2016). Latent burnout profiles: A new approach to understanding the burnout experience. Burnout Research, 3, 89 –100. http://dx.doi.org/10.1016/j. burn.2016.09.001
  15. Maslach, C. (1976). Burned-out. Human Behavior, 5, 16 –22. Maslach, C. (1982). Burnout: The cost of caring. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
  16. Maslach, C. (1993). Burnout: A multidimensional perspective. In W. B. Schaufeli, C. Maslach, & T. Marek (Eds.), Professional burnout: Recent developments in theory and research (pp. 19 –32). Washington, DC: Taylor & Francis.
  17. Maslach, C. (2011). Burnout and engagement in the workplace: New perspectives. European Health Psychologist, 13, 44 –47.
  18. Maslach, C., & Banks, C. G. (2017). Psychological connections with work. In C. Cooper & M. P. Leiter (Eds.), TheRoutledge companion to wellbeing and work (pp. 37–54). New York, NY: Routledge.
  19. Maslach, C., & Goldberg, J. (1998). Prevention of burnout: New perspectives. Applied & Preventive Psychology, 7, 63–74. http://dx.doi.org/10.1016/S0962- 1849(98)80022-X
  20. Maslach, C., & Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behaviour, 2, 99 –113. http://dx.doi. org/10.1002/job.4030020205
  21. Maslach, C., Jackson, S. E., & Leiter, M. P. (2017). The Maslach Burnout Inventory (4th ed.). Palo Alto, CA: Mind Garden.
  22. Maslach, C., & Leiter, M. P. (1999). Burnout and engagement in the workplace: A contextual analysis. In T. Urdan (Ed.), Advances in motivation and achievement (Vol. 11, pp. 275– 302). Stamford, CT: JAI Press.
  23. Maslach, C., & Leiter, M. P. (2008). Early predictors of job burnout and engagement. Journal of Applied Psychology, 93, 498 –512. http:// dx.doi.org/10.1037/0021- 9010.93.3.498
  24. Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Understanding the burnout experience: Recent research and its implications for psychiatry. World Psychiatry, 15, 103–111. http://dx.doi.org/10.1002/ wps.20311
  25. Maslach, C., & Leiter, M. P. (2017). Understanding burnout: New models. In C. L. Cooper & J. C. Quick (Eds.), The handbook of stress and health: A guide to research and practice (pp. 36 –56). http://dx.doi.org/10.1002/ 9781118993811.ch3
  26. Maslach, C., Leiter, M. P., & Jackson, S. E. (2012). Making a significant difference with burnout interventions: Researcher and practitioner collaboration. Journal of Organizational Behavior, 33, 296 –300. http:// dx.doi. org/10.1002/job.784
  27. Perlow, L. A., & Porter, J. L. (2009). Making time off predictable—and required. Harvard Business Review, 87, 102–109, 142.
  28. Quick, J. C. (1992). Health promotion, education and treatment. In G. P. Keita & S. L. Sauter (Eds.), Work and well-being: An agenda for the 1990s (pp. 47–61). http://dx.doi. org/10.1037/10108-003
  29. Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25, 293–315. http://dx.doi.org/ 10.1002/job.248
  30. Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with a brief questionnaire: A crossnational study. Educational and Psychological Measurement, 66, 701–716. http://dx.doi. org/10.1177/0013164405282471
  31. Seligman, M. E. P., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: An introduction. American Psychologist, 55, 5–14. http://dx.doi. org/10.1037/0003-066X.55.1.5

Fréttir

12.08.2020
11.08.2020

Hafa samband