Jónína Waagfjörð sviðsstjóri ráðgjafar og atvinnutengingar

Árið 2025 voru að jafnaði 235.900 manns á aldrinum 16-74 ára á íslenskum vinnumarkaði sem er 81,4% atvinnuþátttaka og er Ísland með eina hæstu atvinnuþátttöku OECD-ríkja¹.

Á Norðurlöndunum er mismunur á atvinnuþátttöku fatlaðra og ófatlaðs fólks en talið er að meðalatvinnuhlutfall fatlaðra sé um það bil 26 til 29% lægra en hjá þeim sem eru það ekki². Þó að almennt atvinnuleysi á Íslandi hafi verið að meðaltali 4,3% árið 2025 hefur atvinnuleysi meðal þeirra sem eru á örorkulífeyri en eru virkir í atvinnuleit, að jafnaði verið hærra en hjá almenningi¹.

Kerfisbreyting kallar á fjölgun hlutastarfa

Nýtt örorkulífeyriskerfi var tekið upp á Íslandi 1. september 2025. Í nýju kerfi er lögð aukin áhersla á að fólk með skerta starfsgetu sé skráð í virka atvinnuleit eða endurhæfingu en markmiðið er að auðvelda þessum hópi að taka þátt á almennum vinnumarkaði án þess að missa réttindi sín.

Nú geta einstaklingar með rétt til örorkulífeyris vegna langvarandi eða alvarlegs heilsubrests eða fötlunar óskað eftir að færast yfir á hlutaörorkulífeyri³. Hlutaörorkulífeyrir er ætlaður þeim sem geta verið í hlutastarfi á vinnumarkaði og er fyrir þau sem eru metin með 26 til 50% getu til virkni á vinnumarkaði samkvæmt samþættu sérfræðimati.

Í nýja kerfinu hefur frítekjumarkið verið hækkað þannig að nú geta einstaklingar með hlutaörorku verið með rúmlega 3.000.000 krónur í tekjur á ári án þess að það hafi áhrif á greiðslur frá Tryggingastofnun. Vegna þessa þá má búast við að mögulega verði meiri ásókn í hlutastörf á íslenskum vinnumarkaði.

Hlutastörf eru oft lykilatriði í því að gera fólki með skerta starfsgetu kleift að taka þátt í atvinnulífinu á sínum forsendum. 

Hlutastörf eru oft lykilatriði í því að gera fólki með skerta starfsgetu kleift að taka þátt í atvinnulífinu á sínum forsendum. Samkvæmt tölum frá Hagstofunni þá voru um 57.400 manns í hlutastörfum á fjórða ársfjórðungi 2025, sem samsvarar 25,9% af heildarfjölda starfandi vinnuafls en konur eru mun líklegri til að vera í hlutastörfum en karlar (34,6% vs. 18,5%)⁴.

Hlutfall fatlaðra starfsmanna sem eru í hlutastörfum er hins vegar mun hærra eða 62,4%. Þessi mikli munur skýrist að stórum hluta af því að hlutastörf og sveigjanleiki í vinnutíma eru oft forsenda þess að fólk með skerta starfsgetu geti tekið þátt á vinnumarkaði. Því hafa stjórnvöld og stofnanir eins og VIRK lagt áherslu á að fjölga hlutastörfum enn frekar til að auka inngildingu þessa hóps.

Rannsóknir hafa sýnt að vinna er mikilvægt fyrir bæði heilsu og velferð einstaklinga og því mikilvægt að tryggja mögulega þátttöku allra sem geta verið virkir á vinnumarkaði og er ein leiðin að því markmiði að fjölga hlutastörfum á Íslandi.

Styðjandi og hindrandi þættir atvinnuþátttöku

Árið 2018 tók VIRK þátt í undirbúningi og útfærslu á rannsókn sem Velferðarráðuneytið stýrði, þar sem kanna átti styðjandi og hindrandi þætti fyrir atvinnuþátttöku einstaklinga með skerta starfsgetu út frá sjónarmiðum atvinnurekenda (atvinnulífsins)⁵. Stjórnendur/yfirmenn fyrirtækjanna sem tóku þátt (stærð úrtaks 1313) fengu senda rafræna spurningakönnun og var svarhlutfallið í könnuninni um 45%. Þátttökufyrirtækin voru úr einkageiranum (64%), opinberir aðilar (26%) og frá sjálfseignarstofnunum/félagasamtökum (10%).

Niðurstöður könnunarinnar sýndu að 69% þeirra fyrirtækja sem tóku þátt í könnuninni höfðu verið með einn eða fleiri starfsmenn með skerta starfsgetu á vinnustaðnum á síðustu 5 árum. 57% þessara fyrirtækja sögðu að reynsla af ráðningum starfsfólks með skerta starfsgetu væri mjög eða frekar góð. Yfir helmingur eða 56% þeirra töldu að helstu ástæðurnar fyrir því væru meðal annars að þessir starfsmenn voru góðir, vinnusamir, samviskusamir og stóðu sig vel í starfi. Einungis 4% sögðu reynsluna hafa verið frekar eða mjög slæma af slíkum ráðningum.

57% þessara fyrirtækja sögðu að reynsla af ráðningum starfsfólks með skerta starfsgetu væri mjög eða frekar góð. 

Hjá 88% fyrirtækja sem höfðu ráðið einstaklinga með skerta starfsgetu í vinnu þurfti ekki að gera neina aðlögun eða breytingar á vinnustaðnum sjálfum vegna ráðninganna. Mun algengara var að fyrirtæki höfðu þurft að breyta starfinu sjálfu eins og t.d. með því að auka leiðbeiningar um starfið, gefa tækifæri á sveigjanlegum vinnutíma, lækka starfshlutfallið, breyta starfsskyldum, breyta verkstjórn og/eða fjölga stöðugildum.

Niðurstöður sýndu einnig að þau fyrirtæki sem höfðu reynslu af því að ráða einstaklinga með skerta starfsgetu til sín í vinnu voru marktækt líklegri til að svara að þau myndu ráða slíka starfsmenn í vinnu á næstu 24 mánuðum í samanburði við þau fyrirtæki sem höfðu ekki þá reynslu. Þetta hafa einnig aðrar rannsóknir sýnt⁶. Sömu fyrirtæki voru líka marktækt líklegri til að svara játandi spurningunni um hvort það væri mögulegt að fjölga hlutastörfum hjá þeim⁵.

Nær helmingur taldi mögulegt að fjölga hlutastörfum

Nær helmingur fyrirtækjanna (45%) sem tóku þátt í könnuninni taldi mögulegt að fjölga hlutastörfum á vinnustaðnum þeirra. Þau fyrirtæki sem voru með mjög góða eða frekar góða reynslu af því að ráða starfsfólk með skerta starfsgetu voru marktækt líklegri til að svara játandi að hægt væri að fjölga hlutastörfum á vinnustaðnum þeirra. Á myndinni hér að neðan má sjá helstu ástæðurnar sem fyrirtækin, sem ekki töldu sig geta fjölgað hlutastörfum hjá sér, gáfu fyrir því að að geta það ekki.

Þegar skoðuð voru svör þeirra sem tóku afstöðu til spurningarinnar um hvaða kosti, ef einhverja, þeir sáu við það að ráða fólk með skerta starfsgetu til vinnu, umfram það að ráða fólk með fulla starfsgetu þá svöruðu 78% þeirra að fyrirtækið myndi sýna með því samfélagslega ábyrgð í verki. Einungis 11% þeirra sem tóku afstöðu töldu enga kosti við það að ráða fólk með skerta starfsgetu inn á vinnustaðinn.

Að ráða einstaklinga með skerta starfsgetu, hvort sem er vegna líkamlegra, andlegra eða félagslegra áskorana, er ákvörðun sem fyrirtæki taka. Þau sýna með því samfélagslega ábyrgð en eru einnig að ráða vinnukraft sem rannsóknir hafa sýnt að getur fyllilega skilað sínu.

Niðurstöður rannsóknar frá árinu 2023 sýndi að þessar ráðningar eru góðar fyrir vöxt og velferð fyrirtækja⁷. Þar kom í ljós að fyrirtæki sem eru virk í að ráða og styðja við einstaklinga með skerta starfsgetu standa sig betur en samkeppnisaðilar þeirra – voru með 1,6 sinnum meiri veltu og tvisvar sinnum meiri hagnað samanborið við þau fyrirtæki þar sem inngilding þessa hóps var minni partur af starfsháttum þeirra.

Einnig, samanborið við samkeppnisaðila sína í greininni, voru þessi fyrirtæki 25% afkastameiri (reiknað sem tekjum/starfsmann). Fyrirtæki sem leggja áherslu á að ráða fólk með skerta starfsgetu njóta góðs af minni starfsmannaveltu, sterkari starfsanda og bættu orðspori. Þau eru líka líklegri til að efla nýsköpun, þar sem fjölbreytt teymi, sérstaklega þau sem innihalda einstaklinga sem hafa þurft að vinna gegn ýmsum hindrunum á lífsleiðinni hafa tilhneigingu til að ögra forsendum og finna skapandi lausnir.

Á myndinn hér að neðan eru listuð upp, útfrá efnahagslegum sjónarmiðum, nokkur lykilrök fyrir að ráða einstaklinga með skerta starfsgetu⁸.

Einkenni og kostir þess að ráða fólk með skerta starfsgetu

Þó að ráðning einstaklinga með skerta starfsgetu bjóði upp á verulega kosti, standa vinnuveitendur oft frammi fyrir ýmsum áskorunum bæði fjárhagslegum, skipulagslegum og áhyggjum varðandi rekstur og afköst. Aðlaganir á vinnustað kosta oftast mjög lítið eða ekkert eins og margar rannsóknir hafa sýnt en sumar ráðningar krefjast aðlagana sérhæfðs búnaðar eða skipulagsbreytinga⁹.

Vinnuveitendur greina einnig frá því að í sumum tilfellum þarf að fara í sérstaka úttektir á hvað þarf að gera til að koma til móts við starfsmanninn og yfirmenn þurfa stundum að eyða meiri tíma í að aðstoða þessa starfsmenn. Í sumum tilfellum geta einstaklingar með skerta starfsgetu vegna aldurs eða langvarandi fjarveru frá vinnumarkaði vegna veikinda verið með úrelta færni eða þekkingu sem krefst meiri upphafsfjárfestingar í endurmenntun og/eða þjálfun.

Að ráða einstaklinga með skerta starfsgetu opnar dyrnar fyrir tryggum og fjölbreyttum starfsmannahópi og stuðlar að góðri menningu á vinnustaðnum sem getur aukið starfsánægju almennt. 

Algeng áhyggjuefni meðal stjórnenda eru minni afköst hjá einstaklingum með skerta starfsgetu og að þörf verði á sérstakri starfsmótun (e. job carving) - að sníða tiltekið starf að færni, áhugasviði og þörfum tiltekins starfsmanns en eins og kemur fram hér að ofan þá er þetta ekki raunin. Í atvinnugreinum sem krefjast mikils líkamlegs eða hugræns álags, svo sem notkun þungavéla, geta vinnuveitendur staðið frammi fyrir meiri áhættu eða þörf fyrir flóknari öryggisreglum til að koma í veg fyrir slys.

Hindranir geta líka stafað frá menningu á vinnustaðnum og félagslegri virkni innan hans. Vinnuveitendur og/eða samstarfsmenn geta verið fastir í því að einblína á það sem einstaklingurinn getur ekki gert frekar en á styrkleika hans. Það getur líka verið skynjað sem „óréttlæti“ ef sumir starfsmenn fá sveigjanlegan vinnutíma eða sérhæfð verkefni sem aðrir fá ekki, sem getur valdið núningi eða dregið úr almennri starfsánægju ef ekki er gott upplýsingaflæði og gagnsæi í stjórnun. Að lokum getur skortur á þekkingu á tiltekinni fötlun/skertri starfsgetu leitt til óþæginda meðal stjórnenda og samstarfsmanna sérstaklega í smærri fyrirtækjum.

Lokaorð

Að byggja upp vinnuumhverfi þar sem einstaklingar með mismunandi starfsgetu ná að festa rætur snýst um að skapa umhverfi þar sem allir geta dafnað, nú og í framtíðinni. Mikilvægt er að greina strax í upphafi hvaða stuðning vinnuveitendur telja sig þurfa, svo unnt sé að byggja upp traust á milli allra hagsmunaaðila í ferlinu. Þetta eykur möguleika á þátttöku einstaklinga með skerta starfsgetu á vinnumarkaðinum. Rannsóknir benda til þess að það sé áskorun að finna og halda vinnu þegar einstaklingar eru með skerta starfsgetu¹⁰. Þessir einstaklingar sem eru á vinnualdri eru líklegri til að vera atvinnulausir, þéna minna og mæta fleiri hindrunum í að komast áfram í starfi.

Að ráða einstaklinga með skerta starfsgetu opnar dyrnar fyrir tryggum og fjölbreyttum starfsmannahópi og stuðlar að góðri menningu á vinnustaðnum sem getur aukið starfsánægju almennt. Hins vegar krefst það vandlegrar stjórnunar á skipulagslegum hindrunum, svo sem þörfinni á aðlögun á vinnustað, hugsanlegum sveiflum í framleiðni og upphaflegri fjárfestingu í sérhæfðri þjálfun. Að finna þetta jafnvægi er lykillinn að því að byggja upp öflugt fyrirtæki sem metur mikils hæfileika allra starfsmanna sinna í öllum sínum myndum.

Hjá VIRK leggjum við áherslu á að aðstoða einstaklinga með skerta starfsgetu aftur inn á vinnumarkaðinn og reiðum okkur á gott samstarf við hann. Hjá VIRK starfa sérstakir atvinnulífstenglar sem styðja bæði einstaklinginn og fyrirtækin í þessu ferli sem eykur líkur á því að atvinnutengingin verði árangursrík.

Á velvirk.is - vef Forvarnasviðs VIRK - má finna margvíslega fræðslu og hagnýt verkfæri bæði fyrir einstaklinga og fyrir stjórnendur/vinnuveitendur sem miða að því að bæta líðan, auka jafnvægi í lífinu og efla forvarnir á vinnustöðum.

Greinin birtist í ársriti VIRK 2026.

Heimildir

1. Hagstofan www.hagstofa.is/ utgafur/frettasafn/vinnumarkadur/ vinnumarkadurinn-2025/
2. Nordic Council of Ministers. (2025). Increasing employment among vulnerable groups – Summary of insights and recommendations for the Nordic countries: Toward a more inclusive labour market in the Nordics 5 (TemaNord 2025:533). https://pub. norden.org/temanord2025-533/
3. Tryggingastofnun ríkisins. (e.d.). Hlutaörorka og virknistyrkur. Sótt 30.03.2026 af https://island.is/ hlutaororka
4. Hagstofa Íslands. (5.02.2026). Færri starfandi á fjórða ársfjórðungi 2025 en árið á undan. https:// hagstofa.is/utgafur/frettasafn/ vinnumarkadur/vinnumarkadurinn-a4-arsfjordungi-2025/
5. Jónína Waagfjörð. (2019). Atvinnuþátttaka einstaklinga með skerta starfsgetu – sjónarmið atvinnurekenda. Ársrit um starfsendurhæfingu – VIRK. Bls. 62 – 65
6. Brooke AM et al (2025) Employer Perceptions of Hiring and Initial Support of Employees With Disabilities. Rehabilitation Counseling Bulletin, 68:4;249-261
7. Accenture, Disability:IN, & American Association of People with Disabilities. (2023). The disability inclusion imperative: A research report. November.
8. Aichner T (2021) The ecnomic argument for hiring people with disabilities. Humanities & Social Sciences Communications 8:22;1-4
9. Nagtegaal R et al (2023) Why Do Employers (Fail to) Hire People with Disabilities. A Systematic Review of Capabilities, Opportunities and Motivations. Journal of Occupational Rehabilitation. 23;33(2)
10. Bonaccio S et al (2020) The Participation of People with Disabilities in the Workplace Across the Employment Cycle. Employer Concerns and Research Evidence. Journal of Business and Psychology. 35:135-158