Leiðin fram á við fyrir einstaklinga með skerta starfsgetu og vinnumarkaður 21. aldarinnar

Emilie Tompa

Dr. Emile Tompa er framkvæmdastjóri rannsóknarmiðstöðvar um stefnumótun í atvinnumálum einstaklinga með skerta starfsgetu (Centre for Research on Work Disability Policy (CRWDP)) sem er þverfaglegt framtak um framtíðarstefnumótun í atvinnumálum í Kanada. Hann er einnig prófessor við hagfræðideild McMaster háskólans í Kanada.

Vandamál eða áskorun

Hæfileikaríkt fólk er allt of oft útilokað frá jöfnum tækifærum og vali á starfsferli, störfum og vinnu vegna þess að það er „öðruvísi“. Þetta er oft raunin fyrir rúm 20% íbúa í þróuðum löndum sem eru einstaklingar með skerta starfsgetu. Fræðimenn skýra ítrekað frá því að þessi hópur hafi óhóflega lakari þátttöku á vinnumarkaði (Morris, 2019; Turcotte, 2014; Till o.fl., 2015), jafnvel þótt þeir séu með viðeigandi menntun og vilja til vinnu.

Þrátt fyrir viðleitni ríkisstjórna og annarra hagsmunaaðila til að bæta atvinnustig þeirra er þátttaka þeirra á vinnumarkaði enn umtalsvert minni en einstaklinga með fulla starfsgetu – í Kanada er hún 59% samanborið við 80% (Morris o.fl., 2018). Meðal þeirra sem eru í vinnu eru margir enn fastir á byrjunarstigi, í láglaunaðri, ótryggri vinnu (Prince, 2014; Zarifa o.fl., 2015; ILO, 2011) – reynsla sem veldur óstöðugleika, skorti á vernd, óöryggi og félagslegu og efnahagslegu varnarleysi.

Þessar áskoranir eru enn meiri fyrir einstaklinga með skerta starfsgetu úr jaðarsettum hópum, sem standa frammi fyrir auknum kerfisbundnum hindrunum þegar þeir leita sér að vinnu, m.t.t. kyns þeirra, kynhneigðar og/eða kynþáttar (Durst o.fl., 2016; Shaw o.fl., 2012).

Lítil atvinnuþátttaka einstaklinga með skerta starfsgetu er verulegt félagslegt vandamál sem hefur afdrifaríkar afleiðingar fyrir vinnumarkaði, áætlanir um félagslegt öryggisnet, efnahagslífið og samfélagið almennt. Til að skilja betur umfang vandans gerðum við eina af fyrstu tilraununum á akademískum vettvangi til að leggja mat á kostnaðinn af útilokun þessa hóps frá virkri þátttöku í samfélaginu á öllum félagslegu sviðum, þar með talið vinnu og öðrum hlutverkum í lífinu/ athöfnum (Tompa o.fl., 2022).

Rannsóknin sýndi að kostnaðurinn í Kanada er 18% af vergri landsframleiðslu (CAD $338B; 1 CAD = ISK 101 kr) almanaksárið 2017. Bara tap á framleiðslu og framleiðni vegna slakrar atvinnuþátttöku þessa hóps var 3,2% af vergri landsframleiðslu (CAD $62B). Ég mun skýra betur frá rannsókninni síðar í þessari grein.

Lítil atvinnuþátttaka gerir fólk meira háð félagslegri aðstoð og heldur því jaðarsettu og í fátækt. Fjöldi örorkubótaþega er að aukast vegna þarfa á félagslegri aðstoð. Útgjaldaaukningin hefur einnig verið gífurleg eða 91% í Kanada yfir tímabilið 2005-2018 (Stapleton, 2020). Þegar einstaklingar eru komnir á bætur fara þeir sjaldnast af þeim og út á vinnumarkaðinn aftur. Raunin er að það eru aðeins 0,5% til 2,8% einstaklinga í Kanada sem hætta á bótum eins og félagslegri aðstoð og örorkulífeyri til að fara aftur að vinna (Lahey o.fl., 2020; Liu og Stapleton, 2010; Tumber 2012), jafnvel þó að bótaþegar lifi langt undir fátæktarmörkum. Almennt séð þá er mun líklegra að einstaklingar með skerta starfsgetu sem eru á vinnualdri búi við fátækt í samanburði við jafnaldra sína sem eru með fulla starfsgetu (t.d. 28% fyrir þá sem eru með alvarlegri skerðingar í samanburði við 10%) (Morris o.fl., 2018).

Árið 2018 var 37,8 milljörðum dala varið í örorkutekjutryggingu í Kanada, sem er 62% aukning frá 2005 (Stapleton, 2020; 2015). Efnahagslega niðursveiflan eftir COVID hefur síðan jaðarsett einstaklinga með skerta starfsgetu enn frekar. Meðal fólks á aldrinum 15-64 ára með langvarandi heilsuvanda var atvinnuþátttakan 11% minni í miðjum heimsfaraldrinum og þriðjungur upplifði tímabundinn eða varanlegan atvinnumissi (Statistics Canada, 2020) auk þess sem endurkoma þeirra á vinnumarkaðinn hefur ekki verið eins mikil eftir COVID.

Ávinningur af þátttöku

Skilningur á því hversu umfangsmikill efnahagslegi ávinningurinn sem fæst með aðgengilegu samfélagi án aðgreiningar, bæði út frá félagslegum og markaðs-/fjárhagslegum stærðum, er mikilvægur fyrir stefnumótandi aðila sem reyna að forgangsraða og innleiða árangursríkar aðgerðir á þessum vettvangi. Innsýn inn í hver þessi ávinningur er getur aukið meðvitund um umfang þess kostnaðar sem hlýst af því að útiloka einstaklinga með skerta starfsgetu frá fullri þátttöku í samfélaginu, auk þess að hjálpa til við forgangsröðun og að koma auga á tækifærin þannig að úthlutun fjármagns verður skilvirkari. Mat á efnahagslegum ávinningi aðgengis án aðgreiningar (eða á hinn bóginn kostnaði við útilokun) er mikilvægur þáttur í hagfræðilegu mati og áhrifagreiningu á þessu sviði.

Út frá alþjóðlegri þekkingu og birtum fræðigreinum hönnuðum við margþætt fjölvíddarlíkan til að meta ávinninginn af þátttöku allra. Lykilspurningin sem rannsókn okkar fjallar um er:

Hver væri ávinningurinn fyrir kanadískt samfélag, á viðmiðunarárinu 2017, ef Kanada væri aðgengilegt og án aðgreiningar á öllum þeim sviðum sem skipta máli fyrir fulla þátttöku?

Í ljósi þess að ekki eru til margar rannsóknir á þessu sviði var mikið nýtt landslag kannað, bæði við hugmyndagerð og útfærslu líkansins. Til að auðvelda ferlið tókum við saman fræðigreinar sem könnuðu þætti ávinnings af þátttöku allra, auk þess sem við gerðum könnun meðal lykilaðila með raunverulega reynslu um hugsanir þeirra varðandi þá þætti sem þeir töldu skipta máli fyrir fullkomlega aðgengilegt samfélag án aðgreiningar. Þessi viðleitni leiddi til hönnunar hugmyndalíkans með 14 sviðum:

1. Heilbrigðisútgjöld;
2. Útlagður kostnaður;
3. Framleiðsla og framleiðni;
4. Lífsgæði og félagsleg þátttaka;
5. Lífslíkur;
6. Óformleg umönnun;
7. Börn með fötlun;
8. Mannréttindi;
9. Samgöngur;
10. Ferðaþjónusta;
11. Almenn framleiðni;
12. Stjórnun áætlana um félagslegt öryggisnet;
13. Eftirlaun; og
14. Markaðsmargföldunaráhrif.

Til að innleiða líkanið fyrir kanadískar aðstæður notuðum við nálgunina „frá neðsta lagi – upp“ (e. bottom-up approach) þar sem ítarlegum gögnum var safnað á einstaklingsgrunni fyrir alla þá einstaklinga sem yrðu fyrir áhrifum. Beitt var samfélagslegu sjónarhorni þannig að ávinningur sem skilaði sér til allra hagsmunaaðila í samfélaginu, beint og óbeint, var skilgreindur á hinum 14 breiðu sviðum, bæði samtals og á mann.

Við áætluðum að það að afnema hindranir fyrir þátttöku allra hefði getað aukið verga landsframleiðslu Kanada um meira en 338 milljarða dollara (á bilinu 253 til 423 milljarða dollara) á viðmiðunarárinu okkar 2017. Þetta er umtalsverður hluti af vergri landsframleiðslu á því ári (18%, á bilinu 13% til 22%) og er líklega mjög varlega áætlað mat. Stærsti hluti ávinningsins stafar af bættum lífsgæðum og aukinni félagslegri þátttöku einstaklinga með skerta starfsgetu og er hann áætlaður 132,2 milljarðar dala (7% af vergri landsframleiðslu). Næststærsti ávinningurinn er aukning á framleiðslu og framleiðni sem tengist aukinni atvinnuþátttöku og auknum tekjum þessara einstaklinga. Þessi ávinningur var metinn á 62 milljarða dollara (3,2% af vergri landsframleiðslu). Afleiddu áhrifin (þ.e. ávinningur fyrir aðra hagsmunaaðila, samsettur úr nokkrum af þeim sviðum sem talin eru upp hér fyrir ofan) voru metin á 77 milljarða dollara (4,0% af vergri landsframleiðslu).

Markaðsmargföldunaráhrifin (þ.e. markaðsáhrif sem tengjast hærri ráðstöfunartekjum neytenda) voru metin á 47 milljarða dollara (2,5% af vergri landsframleiðslu). Afstýrð heilbrigðisútgjöld í tengslum við bætta heilsu einstaklinga með skerta starfsgetu voru metin á 19 milljarða dollara (1,0% af vergri landsframleiðslu). Miðað við höfðatölu var heildarávinningurinn metinn á $54.000 á hvern einstakling með skerta starfsgetu. Sundurliðun eftir þáttum á mann (í stærðarröð) var $21.160 á mann vegna aukinna lífsgæða og félagslegrar þátttöku, $9.960 á mann vegna aukningar í framleiðslu og framleiðni, $12.270 á mann vegna afleiddra áhrifa, $7.580 á mann vegna markaðsmargföldunaráhrifa og $3.100 á mann vegna afstýrðra heilbrigðisútgjalda.

Við áætluðum líka þann ávinning sem rennur til hins opinbera. Heildaraukning tekna hins opinbera var áætluð 61 milljarður dala. Hæsta hlutfallið kom frá framleiðslu- og framleiðniáhrifum eða 35 milljarðar dala, sem er 57% af heildartekjum. Þar á eftir komu tekjur af ferðaþjónustu og markaðsmargföldunaráhrifum upp á 11 milljarða dollara, sem eru 19% af heildartekjum. Næstur var afstýrður kostnaður við stjórnun félagslegra öryggisneta á 11 milljarða dollara (17% af heildartekjum). Síðan komu afstýrð heilbrigðisútgjöld á $4 milljarða (7% af heildartekjum).

Niðurstöður þessarar rannsóknar sýna glöggt að einstaklingar með skerta starfsgetu og margir aðrir þjóðfélagsþegnar hafa möguleika á að hagnast verulega á aðgengilegu samfélagi án aðgreiningar.

Að nýta hæfileika einstaklinga með skerta starfsgetu

Í nýlegri rannsókn sem við gerðum á grunnfærni og yfirfæranlegri færni einstaklinga með skerta starfsgetu var rætt við lykilaðila um efnileg prógrömm, starfshætti og þjónustur (Tompa o.fl., 2023).

Eftirfarandi er samantekt á tillögum sem unnar voru upp úr þessum viðtölum.

1. Almennir námsmöguleikar Samfélagið þarf að taka upp félagslegt fötlunarlíkan frekar en að treysta á úrelt læknisfræðilegt líkan. Hindranir verða til vegna þess að litið er á einstaklinga með skerta starfsgetu sem öðruvísi en annað fólk. En í raun eru þeir eins mismunandi og fólk almennt er. Að láta einstaklinga með skerta starfsgetu hafa öðruvísi námskrá í framhaldsskólanum er upphafið að jaðarsetningu þessara einstaklinga. Frekar þarf að samþætta þennan hóp við almenna námið til að koma í veg fyrir að þeir séu fyrirfram flokkaðir í prógrömm þar sem litlar væntingar eru gerðar til þeirra.
2. Skilgreina grunnþjálfun og yfirfæranlega færniþjálfun Nokkrar mismunandi tegundir af færni gætu aðstoðað einstaklinga með skerta starfsgetu við að tryggja sér vinnu. Hægt er að flokka í þrjá meginflokka: 1) mjúka færni (e. soft skills), 2) aðgengisfærni (t.d. hæfni til að ferðast um í umhverfinu og nota kerfisbundna tækni), og 3) tæknilega kunnáttu (þ.e. sértæka færni sem krafist er fyrir tiltekið starf). Hins vegar er hugsanlega ekki gagnlegt að einblína eingöngu á að efla færni hjá einstaklingum með skerta starfsgetu þar sem þá skortir ekki endilega færni. Frekar þurfa vinnuveitendur sem leita að hæfileikaríku fólki að vera betur í stakk búnir til að mæta fjölbreytileika.
3. Koma til móts við mismunandi lærdómsstíla Prógrömm og vinnuveitendur þurfa að koma til móts við mismunandi lærdómsstíla í þjálfunarprógrömmum og tækifærum, eins og að læra hluti á sjónrænan eða hljóðrænan hátt. Taugakerfafjölbreytni (e. neurodiversity) og fjölbreytni almennt ætti að vera metin; prógrömm og vinnuveitendur ættu að einblína á styrkleika.
4. Stuðla að hindrunarlausum ráðningaraðferðum Margar hindranir skapast með hefðbundnum ráðningaraðferðum. Ein slík hindrun er vettvangur á netinu til að skila inn ferilskrá. Það getur verið áskorun að rata um slíkan vettvang, sérstaklega fyrir einstaklinga með lélega tölvukunnáttu en góð tölvukunnátta er oft ekki hluti af starfskröfunum. Að auki getur skimunarhugbúnaðurinn sem notaður er til að sía út umsækjendur verið hlutdrægur gegn einstaklingum með skerta starfsgetu, t.d. þegar síaðir eru út umsækjendur sem hafa eyður í starfsferilsskrá sinni. Áhersla á ferilskrár og viðtöl til að meta styrkleika og getu einstaklings skapar hindranir, sérstaklega fyrir taugasegið (e. neurodivergent) fólk. Viðtöl varpa ljósi á félagslega færni einstaklings. Betri leið til að skoða færni og hæfileika einstaklings er að leyfa honum að sýna þá í gegnum verkefnabundið matsferli. Aðferð sem er beitt í sumum geirum er að prófa einstaklinginn á vinnustað í 2-3 vikur, sem gefur tækifæri til að fylgjast með bæði tæknilegri og mjúkri færni. Almennt er starfsnám talið betri leið til að bera kennsl á og ráða hæfileikaríkt fólk, auk þess sem það veitir um leið umsækjendum tækifæri til þjálfunar.
5. Stuðla að tækifærum til þjálfunar á vinnustað Færniþjálfun í kennslustofum í atvinnuskyni ætti að lágmarka, sérstaklega ef hún er aðskilin frá hefðbundnu framhalds- og háskólanámi. Leggja ætti áherslu á reynslunám á vinnustað, sem er betri leið til að bera kennsl á færni einstaklings og hjálpa honum að vaxa og þroskast. Starfsþjálfun getur auðveldað að bera kennsl á færni og veita sérsniðin þjálfunartækifæri, en þessi þjálfunartækifæri þurfa að vera á almennum vinnumarkaði.
6. Hugleiða skal alla manneskjuna og þarfir hennar Prógrömm og vinnuveitendur ættu að taka nálgunina „öll manneskjan í þjálfun“ þar sem tillit er tekið til þarfa einstaklings á öllum sviðum lífsins. Atvinnutækifæri getur ekki virkað fyrir fólk nema öllum lífsþörfum þess sé sinnt. Í þessu skyni er hægt að nota margvíslegan stuðning í gegnum samfélagsþjónustu. Þessi nálgun að líta á alla manneskjuna tekur einnig tillit til færniþarfa fyrir starf út starfsævina frekar en að einblína bara á þarfir á ákveðnum tímapunkti í tilteknu starfi. 
7. Bjóða upp á þjálfun fyrir stjórnendur og samstarfsmenn Þjálfun fyrir stjórnendur og samstarfsmenn er mikilvæg til að stuðla að breytingum á menningu vinnustaðarins. Það getur verið eins einfalt og að halda síðdegisfund þar sem boðið er upp á fræðslu um einhverfu, taugasegni, hverju megi búast við frá einstaklingum á rófinu, og þar sem fólki er gefið tækifæri til að spyrja spurninga og venjast hugmyndinni um fjölbreytileika. Í víðara samhengi ætti stjórnendaþjálfun um þátttöku fólks með skerta starfsgetu án aðgreiningar að vera almennur hluti af stjórnunarþjálfun á háskólastigi.
8. Styðja við starfsframa, leiðsögn (e. mentorship) og starfsþróun Mörg þjálfunarprógrömm líta ekki til framtíðar. Þess í stað einblína þau aðeins á brýnar þarfir vinnuveitandans. Atvinnustuðningsþjónustur ættu að einbeita sér að því að hjálpa fólki að finna starfsferil, ekki bara vinnu. Atvinnuleitendur gætu þurft tækifæri til að prófa sig áfram þegar kemur að því að finna rétta starfsferilinn. Stuðningshringur er leið til að sinna mörgum þáttum þegar kemur að þörfum starfsmanns í tilteknu atvinnuástandi. Stuðningshringur er hópur fólks sem styður einstaklinginn, þar á meðal leiðbeinendur, samstarfsmenn og yfirmenn. Almennt þurfa einstaklingar með skerta starfsgetu að fá tækifæri til að fá leiðbeinanda (e. mentor), rétt eins og vinnufærir einstaklingar, til að styðja við starfsframa sinn.

Gagnreyndar aðferðir aðlögunar

Við gerðum samantekt á rannsóknum á gagnreyndum aðferðum (e. best practices) aðlögunar á vinnustað fyrir nokkrum árum sem veitir ómetanlega innsýn í hvernig vinnuveitendur geta hannað vinnuumhverfi og ferla þannig að þau laði að og haldi í einstaklinga með skerta starfsgetu (Tompa o.fl., 2016). Samkvæmt þessum rannsóknum eru félagslegar hindranir, þar á meðal fordómar, staðalmyndir, ótti og skortur á skilningi, erfiðari hindranir fyrir þennan hóp en líkamlegar takmarkanir. Breytingar á vinnustaðamenningunni eru nauðsynlegar til að takast á við þessar viðhorfshindranir og allir starfsmenn, bæði með og án skerðinga, hafa hlutverki að gegna við að koma þessum breytingum á. Vinnuveitendur eru hvattir til að nota þjálfunar-, félaga- („buddy“) og leiðbeinandakerfi sem og jafningjastuðning og hafa starfsmenn með skerðingar með í teymisverkefnum sem leið til að takast á við þessar hindranir.

Til að aðstoða starfsmenn með fötlun við að klára dagleg verkefni er margs konar hjálpartækni í boði, þar á meðal hreyfitæki, aðlagaðar tölvur og hugbúnaður. Þegar hjálpartæki eru veitt sem aðlögun á vinnustað ættu vinnuveitendur að sjá um þjálfun í notkun á nýju tæki eða tækjum.

Niðurstöður þessarar rannsóknar sýna glöggt að einstaklingar með skerta starfsgetu og margir aðrir þjóðfélagsþegnar hafa möguleika á að hagnast verulega á aðgengilegu samfélagi án aðgreiningar.

Í rannsóknum er iðulega bent á breytingar á vinnuáætlunum og breytingar á vinnustöð sem leið til aðlögunar fyrir fólk með og án skerðinga. Reyndar gæti það að bjóða öllum starfsmönnum þennan sveigjanleika dregið úr þeim fordómum sem starfsmenn með skerðingar geta orðið fyrir þegar þeir biðja um eða fá það sem kann að virðast ívilnandi meðferð.

Sama hvaða aðlögun vinnuveitandi býður starfsmanni með skerðingu þá er afar mikilvægt að starfsmaðurinn taki virkan þátt í skipulaginu á aðlöguninni. Hvort sem um er að ræða ákveðinn búnað eða verkefni sem krafist er í tilteknu starfi, þá verður að sníða aðlögun á vinnustað að einstaklingnum og skilgreindu starfi hans eða atvinnugrein. Ein stærð passar ekki öllum og jafnvel tveir einstaklingar með sama sjúkdóminn geta haft mjög mismunandi þarfir. Að ræða við starfsmann um aðlögun er kallað „gagnvirkt ferli“ og ætti að vera bundið í stefnu vinnustaðarins ásamt verklagi til að fylgjast með og meta virkni aðlögunarinnar.

Ennfremur mun stök aðlögun á vinnustað ekki alltaf gera gæfumuninn. Vinnuveitendur og starfsmenn þeirra með skerðingar gætu þurft að íhuga blöndu af aðlögunum á vinnustað til að hámarka heilsu, líðan og framleiðni. Þó að aðlögun á vinnustað geti vel skilað árangri ein og sér, eru vinnuveitendur og starfsmenn hvattir til að íhuga hvaða samsetning á aðlögunum á vinnustað muni skila mestum árangri.

Í öllum aðstæðum eru vinnuveitendur hvattir til að fylgja eftirfarandi fjögurra þrepa ferli við að aðlaga vinnustaðinn að starfsmanni með skerðingar:

1. Átta sig á að þörf er fyrir aðlögun á vinnustað.
2. Safna viðeigandi upplýsingum og leggja mat á þarfir.
3. Gera formlega aðlögunaráætlun.
4. Framkvæmd, eftirlit og endurskoðun á aðlögun á vinnustað.

Vinnuveitendur hafa yfir að ráða fjölbreyttum leiðum til aðlögunar á vinnustað og eru þeir hvattir til að innleiða rétta samsetningu af sérsniðnum lausnum fyrir hvern starfsmann sem hefur þörf á aðlögun á vinnustað.

Yfirgripsmeiri nálgun á forvörnum á vinnustað sem miðar að því að auðvelda starfsfólki að vera í vinnunni og snúa aftur til vinnu eftir veikindi (e. work disability management) er lögð til í nýlega þróuðum stjórnunarkerfisstaðli Canadian Standards Association — CSA Z1011:20 — sem felur í sér leiðbeiningar um öflun umsækjenda, ráðningar og móttöku einstaklinga með skerta starfsgetu. Staðallinn er byggður á stöðugum umbótum sem kallast „Skipuleggja-Gera-Athuga-Aðhafast“ (e. Plan-Do-Check-Act (PDCA)) og skilgreinir hlutverk og ábyrgð allra aðila á vinnustaðnum. Staðallinn leggur áherslu á þörfina fyrir starfsmannsmiðaða, einstaklingsmiðaða, samhengisbundna og lífsálfræðilega nálgun við þessa vinnu á vinnustöðum.

Samantekt og leiðin fram á við

Allajafna hafa áætlanir og rannsóknir á ráðningu einstaklinga með skerta starfsgetu beinst að því að undirbúa einstaklinga fyrir atvinnu. Hins vegar hefur lítill gaumur verið gefinn að viðhorfum vinnuveitenda, áhuga þeirra á og getu þeirra til að ráða og koma til móts við þessa starfsmenn. Ef ekki verður hugað að þörfum vinnuveitenda og bætt læsi hagsmunaaðila á vinnustað á þátttöku án aðgreiningar mun grundvallarsamhengi vinnustaðarins haldast óbreytt, sem þýðir að hindrunum og ályktunum verður ekki sinnt.

Ég legg til aðra nálgun sem byggir á þeim rannsóknarniðurstöðum og vænlegu aðferðum sem lýst er hér að framan, því sem ég kalla „uppbygging á getu hjá eftirspurnarhliðinni“ (e. demand-side capacity building). Hún skiptir fókusnum yfir á aukið aðgengi á vinnustað og aukinni getu vinnuveitenda til að ráða fólk án aðgreiningar, móttækilegri stjórnun og árangursríkar aðferðir fyrir sjálfbæra atvinnuþátttöku einstaklinga með skerta starfsgetu. Ég lít á þetta sem vænlega leið fram á við til að bæta úr framleiðsluog framleiðniþættinum sem er hluti af ávinningnum af þátttöku allra.

Greinin birtist fyrst í ársriti VIRK 2023.

Heimildir

Durst, D., S.M. South, and M. Bluechardt. 2016. Urban first nations people with disabiliteis speak out. Journal of Aboriginal Health. 3(1): p. 34-43.

International Labour Organization. 2011. From precarious work to decent work: Policies and regulations to combat precarious employment: Downloaded from https://www.ilo.org/wcmsp5/ groups/public/--- ed_dialogue/---actrav/documents/ meetingdocument/wcms_164286.pdf.

Lahey, P., et al. 2020. From welfare to work: A quantitative study of work exits for ODSP recipients who have mental illness. Manuscript submitted for publication.

Liu, S. and D. Stapleton. 2010. How many SSDI beneficiaries leave the rolls for work? More than you might think, in Disability Policy Research Brief. Centre for Studying Disability Policy: Washington, D.C. Downloaded from https://www. mathematica.org/publications/how-many-ssdibeneficiaries-leave-the-rolls-for-work-more-thanyou-might-think.

Morris, S., et al. 2018. A demographic, employment and income profile of Canadians with disabilities aged 15 years and over, 2017, in Canadian Survey on Disability Reports: Downloaded from https://www150.statcan. gc.ca/n1/pub/89-654-x/89-654-x2018002-eng. htm.

Morris, S. 2019. Workplace accommodations for employees with disabilities in Canada: Statistics Canada Catelogue no. 89-654-X2019001. Downloaded from https://www150.statcan. gc.ca/n1/pub/89-654-x/89-654-x2019001-eng. htm.

Prince, M. 2014. Locating a window of opportunity in the social economy: Canadians with disabilities and the labour market challenges. Canadian Journal of Nonprofit and Social Economy Research. 5(1): p. 6-20.

Shaw, L.R., F. Chan, and B.T. McMahon. 2012. Intersectionality and disability harassment: The interactive effects of disability, race, age, and gender. Rehabilitation Counseling Bulletin. 55(2): p. 82-91.

Stapleton, J. 2015. Trends in Disability Income in Canada, in Policy Roundtable, Centre for Research on Work Disability Policy. Downloaded from https://www.crwdp.ca/sites/default/files/ nationalsymposium/2._john_stapleton_ptt_ presentation_nov_19_2015.pdf.

Stapleton, J. 2020. Income Security for Persons with a Disability (Part 1), in Disability and Work in Canada. 2020, DWC 2020: Virtual. Downloaded from https://www.crwdp.ca/en/dwc2020-day-1- november-25-2020 Statistics Canada. 2020. Impacts of COVID-19 on persons with disabilities.

Statistics Canada: Ottawa, ON. Downloaded from https://www150. statcan.gc.ca/n1/dailyquotidien/200827/ dq200827c-eng.htm.

Till, M., et al. 2015. A profile of the labour market experiences of adults with disabilities among Canadians aged 15 years and older: Catalogue no. 89-654-X2015005. Downloaded from https://www150.statcan.gc.ca/n1/en/ catalogue/89-654-X2015005.

Tompa E, Mofidi A, Jetha A, Lahey P, Buettgen A. 2022. Development and Implementation of a Framework for Estimating the Economic Benefits of an Accessible and Inclusive Society. Equality, Diversity and Inclusion, 41(3): p. 318-339. Downloaded from http://doi.org/10.1108/edi-07- 2020-0186.

Tompa E, Buettgen A, Mahood Q, Padkapayeva K, Posen A, Yazdani A. 2015. Literature Review of Types of Workplace Accommodations Made for Persons with Visible Disabilities: Final Report. Employment and Social Development Canada. 173 pp. Downloaded from https://www.crwdp. ca/sites/default/files/documentuploader/full_ report_-_evidence_synthesis_visible_disabilties_ tompa_et_al._2015.pdf

Tompa E, Imam S, Varickanickal J, Mofidi A, Gewurtz R, Irvin E, Southey B. 2022. Addressing Knowledge Gaps about Skills of Persons with Disabilities: A Literature Review and Key Informant Interviews. Report prepared for the Office of Skills for Success, Employment and Social Development Canada. 106 pp. Downloaded from https://www.crwdp.ca/sites/ default/files/oles_study_report_-_knowledge_ gaps_about_skills_pwds_feb_10_2023-en_for_ distribution_cover.pdf

Tumber, M.S. 2012. Canada Pension Plan Disability and Return to Work: Overcoming Institutional Disincentives. Simon Fraser University: Vancouver, BC. p. 1-88.

Turcotte, M. 2014. Persons with disabilities and employment, in Insights on Canadian Society: Statistics Canada Catalogue no. 75-006- X2014001. Downloaded from https://www150. statcan.gc.ca/n1/en/catalogue/75-006-X.

Zarifa, D., D. Walters, and B. Seward. 2015.The earnings and employment outcomes of the 2005 cohort of Canadian postsecondary graduates with disabilities. Canadian Review of Sociology/ Revue canadienne de sociologie. 52(4): p. 343- 376.