Fara í efni

Reynsla stjórnenda af því að ráða starfsfólk með skerta starfsgetu

Til baka
Ásta og Hulda Þórey
Ásta og Hulda Þórey

Reynsla stjórnenda af því að ráða starfsfólk með skerta starfsgetu

Ásta Snorradóttir, lektor í starfsendurhæfingu við Háskóla Íslands
Hulda Þórey Gísladóttir, iðjuþjálfi og verkefnastjóri við heilbrigðisvísindasvið Háskólans á Akureyri

Útdráttur

Þátttaka á vinnumarkaði er einstaklingum mikilvæg, bæði sem tekjuöflun og til að uppfylla ýmsar persónulegar þarfir. Starfsfólk með skerta starfsgetu á oft erfitt uppdráttar á vinnumarkaði og atvinnuþátttaka þess hóps er almennt lægri en meðal almennings. Aðgengi starfsfólks með skerta starfsgetu að störfum á vinnumarkaði er meðal annars háð því hvernig viðhorf stjórnenda er til ráðninga einstaklinga úr þeim hópi. Hér verða kynntar niðurstöður úr nýlegri rannsókn þar sem rætt var við stjórnendur um viðhorf þeirra til slíkra ráðninga.

 

Í vestrænum samfélögum hefur það sýnt sig að atvinnuþátttaka er einstaklingum mikilvæg. Hún er leið til að afla lífsviðurværis, og gefur fólki færi á félagslegum samskiptum, tækifæri til að nýta hæfni sína og öðlast ákveðna félagslega stöðu svo nokkuð sé nefnt1,2. Það er mikilvægt hverju samfélagi að stuðla að atvinnuþátttöku sem flestra þar sem það er ein undirstaða velmegunar. Þó einstaklingum standi til boða styrkir úr samfélagslegum sjóðum þegar atvinnuþátttaka er skert, gildir það um flesta að þeir kjósa að taka þátt í samfélagslegum verkefnum enda er það manninum mikilvægt að gera gagn og tilheyra og þar skiptir atvinnuþátttaka miklu máli3. Mikilvægi starfsendurhæfingar þar sem stuðlað er að því að hafa áhrif á færni einstaklinga sem hafa vegna heilsu eða félagslegrar stöðu staðið utan vinnumarkaðar er því óvéfengjanlegt.

Hvað veldur skertri starfsgetu?

Hindranir sem geta komið í veg fyrir atvinnuþátttöku eru af ýmsum toga. Í líkani Alþjóðaheilbrigðismálastofnunarinnar4 byggir starfsgeta á samspili færni og aðstæðna einstaklinga. Þannig skoðast starfsgeta bæði út frá andlegri og líkamlegri heilsu einstaklinga og virkni þeirra á sama tíma sem athuga þarf aðstæður í umhverfi einstaklinga sem gera kleift eða hindra þátttöku á vinnumarkaði. Þættir eins og uppbygging vinnumarkaðar og velferðarkerfi samfélagsins eru þannig hluti af umhverfi einstaklinga og hafa bein áhrif á starfsgetu þeirra. Út frá þessu getur skapast sú staða að þrátt fyrir árangursríka starfsendurhæfingu getur komið í ljós að meginhindrunin fyrir atvinnuþátttöku liggi í því hvernig vinnumarkaðurinn er tilbúinn til að taka á móti einstaklingum með mismunandi færni. Í mörgum löndum er vaxandi fjöldi fólks útilokaður frá fullri þátttöku á vinnumarkaði vegna skertrar starfsgetu5. Hér á landi mældist atvinnuþátttaka fólks með skerta starfsgetu lægri en almenn atvinnuþátttaka. Árið 2017 var atvinnuþátttaka öryrkja aðeins 30,6% samanborið við 82,6% almenna atvinnuþátttöku á Íslandi6. Á árunum 2008-2019 fjölgaði örorkulífeyrisþegum úr 7% í 7,8% af mannfjölda 18-66 ára eða um 3800 einstaklinga7. Til að auka atvinnuþátttöku einstaklinga með skerta starfsgetu hefur í mörgum löndum verið mótuð stefna og aðgerðir innleiddar8. Aðgerðum má gróflega skipta í fjóra flokka: Lög um bann við mismunun og kröfur um viðeigandi aðlögun á vinnustað, stuðning vegna aðlögunar á vinnustað, fjárhagslega hvata og hvatningu um áætlunargerð vegna endurkomu til vinnu eftir langa veikindafjarveru9. Fleiri aðgerðir stjórnvalda eru þekktar svo sem kvótalöggjöf, það er að ákveðið hlutfall af starfsfólki fyrirtækja skuli vera fólk með skerta starfsgetu10. Helstu aðgerðir hér á landi til að hvetja til aukinnar atvinnuþátttöku eru vinnusamningar öryrkja og atvinna með stuðningi sem Vinnumálastofnun heldur utan um11. VIRK hefur lagt vaxandi áherslu á að aðstoða einstaklinga í starfsendurhæfingu við að komast aftur út á vinnumarkað með áherslu á samstarf við fyrirtæki og stofnanir vinnumarkaðarins12.

Leiðir til að greiða aðgang að vinnumarkaði

Rannsóknir benda sterklega til þess að aðgerðir á vinnumarkaði eða innan fyrirtækjanna sjálfra séu árangursríkari heldur en að horfa til þess að starfsfólk með skerta starfsgetu aðlagi sig að vinnuumhverfi10,13. Þannig sýndi samantektarrannsókn á aðgerðum fimm landa OECD: Kanada, Danmörku, Noregi, Svíþjóð og Bretlands að þegar yfirvöld stuðla að fjárhagslegum hvata til ráðningar starfsfólks með skerta starfsgetu, ýtir það undir ráðningar þessa hóps. Einnig kom fram að hvers kyns stuðningur í vinnuumhverfinu sem eykur aðgengi einstaklinga sem og verklag um endurkomu til vinnu eftir langa veikindafjarveru ber árangur9. Önnur samantektarrannsókn sýndi einnig að aðgerðir sem beinast að því að aðlaga vinnuumhverfi að starfsfólki með skerta starfsgetu séu árangursríkastar til að auka atvinnuþátttöku þessa hóps14.

Jákvæð viðhorf atvinnurekenda til ráðninga fólks með skerta starfsgetu eru mikilvægur þáttur í farsælum ráðningum. Erlendar rannsóknir sýna að það sem helst hindrar stjórnendur í að vilja ráða starfsfólk með skerta starfsgetu eru áhyggjur af minni framleiðni, slæmri ástundun, lakari félagsfærni og erfiðleikum með að aðlagast vinnustaðablæ eða reglum vinnustaðarins15,16. Almennt telst þetta til fyrirfram gefinna viðhorfa eða stimplunar (e. stigma) sem rannsóknir sýna að eigi veikar stoðir í raunveruleikanum. Til dæmis hafa rannsóknir sýnt að starfsfólk með skerta starfsgetu er ekki frábrugðið öðru starfsfólki hvað varðar ástundun vinnunnar eða framleiðni þegar það hefur fengið aðlögun á vinnustaðnum sem hæfir þeirra getu15. Einnig hefur komið fram að starfsfólk með skerta starfsgetu var almennt stundvísara, lagði sig í meiri mæli fram um félagsleg samskipti og var áreiðanlegra en annað starfsfólk. Að sama skapi hefur komið fram að fjölbreytni í starfsmannahópnum sé til þess fallin að auka arðsemi fyrirtækja17. Hér á landi var framkvæmd rannsókn á viðhorfum stjórnenda til ráðningar starfsfólks með skerta starfsgetu og leiddi hún í ljós að endurgreiðsla launa var mikilvægur hvati til ráðninga18.

„Rannsóknir benda sterklega til þess að aðgerðir á vinnumarkaði eða innan fyrirtækjanna sjálfra séu árangursríkari heldur en að horfa til þess að starfsfólk með skerta starfsgetu aðlagi sig að vinnuumhverfi.“

Reynsla íslenskra stjórnenda af ráðningu starfsfólks með skerta starfsgetu

Höfundar þessarar greinar framkvæmdu rannsókn meðal íslenskra stjórnenda til að kanna viðhorf þeirra og reynslu til þess að hafa starfsfólk með skerta getu í vinnu19. Rannsóknin byggir á viðtölum við 14 stjórnendur en gagnaöflun fór fram á árunum 2017 til 2019. Stjórnendurnir sem rætt var við höfðu margbreytilega reynslu af því að hafa starfsfólk með skerta starfsgetu í vinnu. Það sem þeir litu á sem skerta starfsgetu voru einkum heilsufarslegir þættir, það er ef fyrir hendi voru læknisfræðilegar greiningar, yfirleitt langvinn veikindi sem einstaklingar höfðu verið að kljást við mestan part lífs síns. Algengt var að stjórnendurnir hefðu reynslu af því að hafa starfsfólk í vinnu sem hafði einhvers konar atferlis- eða geðbrigðis raskanir frá bernsku, eins og einhverfu eða þroskaraskanir hvort sem um var að ræða af andlegum eða líkamlegum toga. Annars var einnig um að ræða einstaklinga sem höfðu verið greindir með langvinn veikindi af ýmsu tagi sem komu niður á starfsgetu þeirra, til dæmis geðrænan vanda, veikindi í stoðkerfi eða krabbamein. Áberandi var að stjórnendurnir voru meðvitaðir um skerðingar þessara einstaklinga við upphaf ráðningar sem varð til þess að ákveðnar ráðstafanir voru gerðar. Hins vegar kom einnig fram að stjórnendurnir hefðu ráðið til sín starfsfólk með skerta starfsgetu þar sem þeir áttu ekki annan kost ef ekki var nægileg ásókn í störf hjá þeim. Þar var um að ræða störf sem voru einhæf eða illa launuð.

Stjórnendur voru flestir á því að lykilatriði í farsælu vinnusambandi einstaklinga með skerta starfsgetu væri þegar ávinningur þeirra sjálfra og vinnustaðarins væri gagnkvæmur. Þeir töldu hag starfsfólksins felast í að það auðgaði líf þeirra að vera í vinnu til dæmis ef það sýndi hvata til að standa sig vel í starfi, til að mæta reglulega meðan heilsan leyfði, var tilbúið til að rísa undir áskorunum og ábyrgðinni sem fólst í starfinu og gjarnan kom fram að vinnan skapaði ákveðinn ramma í daglegu lífi þessara einstaklinga. Fyrir utan að njóta vinnuframlags starfsfólksins var ávinningur stjórnenda að finnast þeir leggja af mörkum til samfélagsins með því að koma í veg fyrir að einstaklingar væru annars utan vinnumarkaðar og þá jafnvel innan örorkukerfisins. Einnig kom fram að þeir töldu að það auðgaði vinnustaðabrag að hafa fjölbreyttan hóp einstaklinga í starfsmannahópnum sem og það þótti gefandi fyrir annað starfsfólk vinnustaðarins að fá að fylgjast með einstaklingum vaxa í starfi. Þannig kom það sterkt fram að jákvæð reynsla af ráðningu jók líkur á frekari ráðningum einstaklinga með skerta starfsgetu.

„Þær áskoranir sem stjórnendur fjölluðu einna helst um var aðlögun starfa eða starfsumhverfis. Það að velja verkefni við hæfi, aðlaga störf að einstaklingum eða aðlaga vinnuaðstæður voru því áskoranir.“

Hluti viðmælenda hafði ákveðið að stíga skref í ráðningu þar sem boðið var upp á endurgreiðslu launa. Það var því mikilvægur hvati við ákvörðun um ráðningu. Í þeim tilvikum var gjarnan um að ræða að stjórnendur hefðu ákveðin störf innan fyrirtækisins í huga sem myndu flokkast sem einhæf störf eða störf sem krefjast lítillar grunnþjálfunar. Slík störf voru þá ætluð einstaklingum sem höfðu takmarkaða menntun eða starfsþjálfun. Þá reiknuðu stjórnendurnir með því að þeir einstaklingar þyrftu aukinn stuðning sem fylgdi aukin fyrirhöfn og jafnvel kostnaður. Endurgreiðsla launa var því mikilvægur hvati til að geta réttlætt og rökstutt ráðninguna gagnvart rekstri og afkomu. Þess konar vinnusamningar gátu einnig verið mikilvæg brú inn í langtíma ráðningu. Endurgreiðslan gaf þá færi á að þjálfa starfsmanninn og að loknu endurgreiðslutímabilinu var starfsmaðurinn jafnvel tilbúinn til að standast þær kröfur sem gerðar voru til hans í starfinu. Hins vegar komu líka fram dæmi þess að í lok endurgreiðslutímabilsins var ekki hægt að framlengja ráðningu.

Þær áskoranir sem stjórnendur fjölluðu einna helst um var aðlögun starfa eða starfsumhverfis. Það að velja verkefni við hæfi, aðlaga störf að einstaklingum eða aðlaga vinnuaðstæður voru því áskoranir. Sjónarmið stjórnendanna til þessara þátta voru mismunandi, sumir sáu þetta sem lítilvæga hindrun og voru tilbúnir til að leita lausna. Þeir sem höfðu reynslu af því að takast á við áskoranir og höfðu séð árangur af þeim ráðstöfunum sem gripið var til voru jákvæðari. Aftur á móti varð neikvæð reynsla að hindrun fyrir því að sjá möguleika á því að hafa starfsfólk með skerta getu í vinnu. Greina mátti að vinnuaðstæður gátu skipt sköpum í því á hvorn veginn þetta fór. Þannig voru stjórnendur á vinnustöðum þar sem almennt var glímt við mikið álag eða óánægju líklegri til að öðlast neikvæða reynslu heldur en stjórnendur sem höfðu náð að skapa jákvæðan vinnustaðablæ. Stuðningur við einstakling með skerta starfsgetu var einnig nefnt sem áskorun. Sá stuðningur gat falið í sér tíma til að veita leiðbeiningar eða umburðarlyndi gagnvart óstöðugleika til afkasta. Í þessu kom hið sama fram, því betur sem vinnustaðurinn var skipulagður og mannaður, því betur gekk að veita þennan stuðning.

Einnig kom fram að í þeim tilvikum sem tókst að virkja starfsmannahópinn til að taka þátt í að veita stuðning skapaðist aukið umburðarlyndi gagnvart einstaklingnum. Í þeim efnum má greina að góð upplýsingagjöf til samstarfsfólks um þarfir einstaklingsins og færni er mikilvægt atriði til að mögulegt sé að veita stuðning. Undirmönnun kom einnig fram sem áskorun til að skapa viðunandi aðstæður í vinnuumhverfi fyrir einstaklinga með skerta starfsgetu. Í undirmönnuðu vinnuumhverfi er álagið á stjórnendur og starfsfólk þegar mikið. Stjórnendur hafa því ekki alltaf svigrúm til að skapa aðstæður til aðlögunar fyrir starfsfólk með skerta starfsgetu. Einnig kom fram að ekki er hægt að treysta á vilja eða getu samstarfsfólks að taka tillit til einstaklinga sem þarfnast aukins stuðnings þegar starfsfólk er sjálft að kljást við mikið álag. Í slíkum aðstæðum kom fram að umburðarlyndi var lítið gagnvart því að einstaklingur þarfnist aukins sveigjanleika, aukins stuðnings í starfi eða umburðarlyndis vegna misjafnrar vinnugetu frá degi til dags. Að síðustu má nefna að það gat verið flókið að átta sig á skipulagi opinbera kerfisins og hlutverkum ólíkra fagmanna og stofnana og gat það skapað álag á stjórnendur í ráðningarferlinu.

Helstu hindranir sem fram komu meðal stjórnenda til að ráða starfsfólk með skerta getu í vinnu var launakostnaður ef ráðningin svaraði ekki kröfum um arðsemi eða lágan rekstrarkostnað. Þá kom einnig fram það viðhorf að stjórnendur teldu að starfskraftur með skerta starfsgetu stæði ekki undir kröfum um framleiðni og því fylgdi kostnaður af ráðningu. Önnur sjónarmið voru þau að stjórnendur gátu séð það sem aukið álag fyrir starfsmannahópinn að ráða einstakling sem ekki væri hægt að treysta á að skilaði jöfnu framlagi á við aðra þar sem það legði aukið álag á starfsmannahópinn. Þá kom einnig fram að vinnustaðir gætu ekki skapað sveigjanleika fyrir einstaklinga með skerta getu eins og til dæmis að ráða í hlutastarf og aðlaga störf að þörfum einstaklinga.

Helstu áherslur til úrbóta

Af þessu má sjá að það eru ýmsir hvatar fyrir hendi á vinnumarkaði til að ráða starfsfólk með skerta starfsgetu. Stjórnendur sem hafa reynslu af ráðningu líta svo á að um tækifæri sé að ræða bæði fyrir vinnustaðinn og fyrir starfsmanninn þannig að ávinningur er gagnkvæmur. Einnig sjá stjórnendur að þannig geti þeir sýnt samfélagslega ábyrgð. Opinber styrkur í formi greiddra launa til að auðvelda ráðningu ber árangur. Þó ekki komi ávallt til fastráðningar í kjölfar vinnusamnings fær starfsfólk reynslu sem gæti nýst við ráðningu á nýjum vinnustað. Þrátt fyrir að slíkir styrkir ýti undir ráðningar eru þeir ekki óumdeildir og spurningar hafa vaknað um áhrif þeirra á sjálfsskilning starfsfólks sem þeirra njóta. Áskoranir sem stjórnendur standa frammi fyrir snúa einnig að því að þjónusta opinbera kerfisins er ekki með öllu aðgengileg. Þar kemur til að ekki er nægilega skýrt hvernig þjónustan frá hinu opinbera fer fram, ýmsir aðilar koma að málum og flækjustigið getur orðið fjötur um fót. Því er mikilvægt að bæta úr skipulagi þjónustu innan opinbera kerfisins og kynna hana vel til stjórnenda þannig að þjónusta þess sé sem aðgengilegust.

Stjórnendur standa einnig í vanda þegar kemur að aðlögun starfsfólks að starfi og starfsaðstæðum. Hér kemur í ljós að þegar unnið hefur verið að því að skapa heilsusamlegt vinnuumhverfi með vellíðan starfsfólks að leiðarljósi, ganga ráðningar starfsfólks með skerta starfsgetu betur fyrir sig. Hvers kyns fræðsla um vinnuvernd og aðlögun til stjórnenda er því líkleg til að skila árangri. Í því sambandi má nefna að jákvæð skref hafa verið stigin með viljayfirlýsingu VIRK, Embættis landlæknis og Vinnueftirlitsins um samstillt átak til heilsueflingar á vinnustöðum sem og verkefninu Velvirk sem sömu stofnanir ásamt Velferðarráðuneytinu standa að og stuðlar að vitundarvakningu og miðlar fræðsluefni um aukna vellíðan í vinnu. Rannsóknin sýndi jafnframt að fyrirfram gefnar hugmyndir um minni afköst og framleiðni einstaklinga með skerta getu eru til staðar og geta komið í veg fyrir að stjórnendur hugleiði ráðningu. Á þessum þætti þarf jafnframt að vinna enda hafa erlendar rannsóknir sýnt að hópur einstaklinga með skerta starfsgetu er á heildina ekki eftirbátur annarra þegar kemur að afköstum og mætingum þegar þeim eru falin störf við hæfi.

Heimildir

  1. Wadell, G. og Burton, A. K. Is work good for your health and well-being? London: TSO; 2006.
  2. Saunders, S. L. og Nedelec, B. What work means to people with work disability: A scoping review. Journal of Occupational Rehabilitation 2014; 24(1): 100-110. doi:10.1007/s10926-013-9436-y
  3. Hocking, C. Contribution of Occupation to Health and Well-Being. Í B.A.B Schell og G. Gillen ed. Willard and Spackman´s Occupational Therapy (13. útg.). Philadelphia: Wolters Kluwer; 2019: 113- 123.
  4. World Health Organization. Alþjóðlegt flokkunarkerfi um færni, fötlun og heilsu: ICF: Stutt útgáfa. Akureyri: Háskólinn á Akureyri; 2015.
  5. Prins, R. Sickness absence and disability: An international perspective. Í Loisel, P og Anema J. R. ed. Handbook of work disability: Prevention and management. New York: Springer; 2013: 3-14.
  6. Hagstofa Íslands. Staða örorkulífeyrisþega á vinnumarkaði; 2019. https://hagstofa.is/ utgafur/frettasafn/vinnumarkadur/oryrkjar-aislenskum-vinnumarkadi/
  7. Kolbeinn H. Stefánsson. Fjöldaþróun örorkulífeyrisþega á Íslandi 2008-2030; 2019. https://www.obi.is/static/files/skjol/ pdf-skyrslur/2019-09-sky-rsla-fjo-ldathro-uno-bi-khs-utg-1.pdf
  8. Alþýðusamband Íslands. Fötlunarstjórnun á vinnustað: Viðmiðunarreglur ILO [Alþýðusamband Íslands þýddi]; 2003. https://www.asi.is/media/6366/samsett_ prufa.pdf
  9. Clayton, S., Barr, B., Nylen, L., et al. Effectiveness of return-to-work interventions for disabled people: A systematic review of government initiatives focused on changing the behaviour of employers. European Journal of Public Health 2011; 22(3): 434- 439. doi:10.1093/eurpub/ckr101
  10. Vornholt, K., Villotti, P., Muschalla, B. et al, Disability and employment - overview and highlights. European Journal of Work and Organizational Psychology 2018; 27(1): 40- 55. doi:10.1080/1359432X.2017.1387536
  11. Vinnumálastofnun, e.d. https://www. vinnumalastofnun.is/atvinnurekandi/ vinnusamningar-oryrkja/upplysingar-tilatvinnurekanda
  12. VIRK. Ársrit um starfsendurhæfingu 2019 (VIRK atvinnutenging: Til vinnu á ný, bls. 14-17) 2019. https://www.virk.is/static/files/ arsrit-virk-2019-netutagafa.pdf
  13. Angelov, N. og Eliason, M. Wage subsidies targeted to jobseekers with disabilities: Subsequent employment and disability retirement. IZA Journal of Labor Policy 2018; 7(1): 1-37. doi:10.1186/s40173-018- 0105-9
  14. Vooijs, M., Leensen, M. C. J., Hoving, J. L. et al. Interventions to enhance work participation of workers with a chronic disease: A systematic review of reviews. Occupational and Environmental Medicine 2015; 72(11): 820-826. doi:10.1136/ oemed-2015-103062
  15. Gewurtz, R. E., Langan, S. og Shand, D. Hiring people with disabilities: A scoping review. Work 2016; 54(1): 135-148. https:// doi.org/10.3233/wor-162265
  16. Ju, S., Roberts, E. og Zhang, D. Employer attitudes toward workers with disabilities: A review of research in the past decade. Journal of Vocational Rehabilitation, 2013; 38(2): 113-123. doi:10.3233/JVR-130625
  17. Lindsay, S., Cagliostro, E., Albarico, M. et al. A systematic review of the benefits of hiring people with disabilities. Journal of Occupational Rehabilitation 2018; 28(4): 634-655. doi:10.1007/s10926-018-9756-z
  18. Velferðarráðuneytið. Atvinnuþátttaka fólks með skerta starfsgetu: Unnið fyrir Velferðarráðuneytið. 2018. https:// www.stjornarradid.is/lisalib/getfile. aspx?itemid=178632d4-7331-11e9-943d005056bc4d74
  19. Hulda Þórey Gísladóttir, Ásta Snorradóttir og Kristjana Fenger. Atvinnuþátttaka fólks með skerta starfsgetu: Sjónarhorn stjórnenda á vinnumarkaði. Iðjuþjálfinn 2020; 41(1): 16-23.

Fréttir

23.06.2022
20.06.2022

Hafa samband