Vinnuveitendur gegna lykilhlutverki

JˇnÝna Waagfj÷r­ svi­sstjˇri ■rˇunar atvinnutengingar hjß VIRK

Eitt af mikilvŠgustu hlutverkum fˇlks Ý lÝfinu er a­ sinna starfi ß vinnumarka­i. Vinnan veitir fˇlki ekki einungis fjßrhagslegt sjßlfstŠ­i heldur getur h˙n einnig fullnŠgt nokkrum grunn■÷rfum mannsins eins og a­ vera vettvangur fyrir fÚlagsleg samskipti og ■ar finnur fˇlk fyrir sameiginlegum tilgangi.

Auk ■essa gefur starf einstaklingunum ßkve­na st÷­u Ý samfÚlaginu og eykur almenna virkni ■eirra sem sÝ­an hefur ßhrif ß a­ vi­halda andlegri heilsu og vellÝ­an1,2. Ůa­ er kannski sÚrstaklega mikilvŠgt fyrir einstaklinga me­ skerta starfsgetu a­ vera Ý vinnu, ■vÝ skertri starfsgetu fylgir oft fÚlagsleg einangrun sem vinnan getur bŠtt og um lei­ er h˙n mikilvŠg til a­ draga ˙r fßtŠkt3.

Flest i­nrÝki Ý heiminum munu Ý framtÝ­inni ■urfa a­ mŠta ■÷rfum vinnuafls sem er a­ eldast og mun ■a­ auka tÝ­ni skertrar starfsgetu me­al starfsmanna vegna krˇnÝskra sj˙kdˇma4. Vinnusta­ir framtÝ­arinnar munu ■vÝ, Ý auknum mŠli, ■urfa a­ takast ß vi­ vandamßl tengd hŠkkandi me­alaldri vinnuaflsins. Auk ■essa gera ߊtlanir rß­ fyrir fŠkkun ß vinnuafli Ý Evrˇpu ■annig a­ lÝklegt er a­ einstaklingar me­ skerta starfsgetu ver­i Ý auknum mŠli vi­urkenndir sem ver­mŠt au­lind ß vinnumarka­num.

Ůa­ er ■ˇ mikilvŠgt a­ hafa Ý huga a­ vinnan er ekki alltaf Ý e­li sÝnu til gˇ­s. SÚr Ý lagi ■egar ekki er til sta­ar e­lilegur stu­ningur ß vinnusta­num og kr÷fur starfsins passa ekki vi­ getu starfsmannsins, ■ß getur vinnan haft neikvŠ­ ßhrif ß heilsuna5. ┴ undanf÷rnum ßrum hafa kr÷fur ß vinnust÷­um aukist e­a breyst. Ţmsar skipulagsbreytingar hjß fyrirtŠkjum Ý dag krefja starfsmenn um aukinn sveigjanleika og a­l÷gunarhŠfni og krefjast fŠrni sem ■eir eiga oft erfitt me­ a­ mŠta. SÚrstaklega hafa kr÷fur til vitsmunalegrar og fÚlagslegrar fŠrni aukist sem getur skapa­ ˇyfirstÝganlegar hindranir fyrir einstaklinga me­ ge­rŠn vandamßl. Ůß hafa tŠknilegar framfarir, eins og sjßlfvirkir vinnuferlar og vÚlmenni, sem eiga a­ flřta fyrir og au­velda vinnuna, oft komi­ Ý sta­inn fyrir verkefni sem eru sÚrstaklega hentug fyrir einstaklinga me­ skerta starfsgetu6.

A­l÷gun ß vinnusta­

Almennt er tali­ a­ vi­eigandi a­l÷gun fyrir starfsmann ß vinnusta­ felist Ý a­ breyta verkefnum, vinnutÝma e­a vinnua­st÷­u sem ekki eru ■ˇ talin of Ý■yngjandi fyrir hluta­eigandi vinnuveitanda. Ůessar a­laganir gera starfsmanni me­ skerta starfsgetu m÷gulegt a­ framkvŠma vinnu sÝna ß skilvirkan og afkastamikinn hßtt og gefur honum ■annig tŠkifŠri til a­ geta noti­ sama ßvinnings og forrÚttinda af vinnu sinni og a­rir starfsmenn.

Rannsˇknir hafa sřnt a­ a­l÷gun ß vinnusta­ eykur lÝkurnar ß ■vÝ a­ starfsmenn me­ skerta starfsgetu geti teki­ ■ßtt ß vinnumarka­i5 . Ůß eykur a­l÷gun einnig lÝkurnar ß ■vÝ a­ starfsmenn haldist Ý vinnu, njˇti starfsßnŠgju og skili ßrangri ß vinnusta­7,8. Vinnuveitendur hika oft vi­ a­ rß­a einstaklinga me­ skerta starfsgetu af ■vÝ a­ ■eir halda, me­al annars, a­ a­l÷gun ß vinnusta­ sÚ of dřr. Ůessu vi­horfi hefur reynst erfitt a­ breyta ■ˇ a­ rannsˇknir sřni a­ meirihluti a­ger­a vegna a­l÷gunar ß vinnusta­ geta kosta­ vinnuveitandann mj÷g lÝti­ og stundum ekkert ß me­an ■Šr hafa ■au jßkvŠ­u ßhrif a­ auka framlei­ni og almenna velfer­ ß vinnusta­num7 . Ůa­ a­ koma inn ß vinnusta­ og vera me­ skerta starfsgetu er ekki einungis spurning um a­ geta framkvŠmt ßkve­na vinnu e­a verkefni heldur var­ar ■a­ einnig ■ß sem eru ß vinnusta­num fyrir, hvernig fÚlagslegum tengslum er hßtta­ milli samstarfsmanna og a­ ■a­ sÚ liti­ ß ■etta vinnufyrirkomulag sem mikilvŠgt fyrir vinnusta­inn og alla starfsmenn.

Vi­horf og sta­alÝmyndir

Ein af ■eim hindrunum sem starfsmenn me­ skerta starfsgetu mŠta ■egar ■eir koma inn ß vinnusta­i eru vi­horf og sta­alÝmyndir samstarfsmanna og yfirmanna9 . Svo vir­ist sem starfsmenn ß vinnust÷­um hafi oft miklar ßhyggjur af frammist÷­u samstarfsmanna me­ skerta starfsgetu og telja a­ ■eim geti fylgt auki­ vinnußlag og erfi­leikar. Jafnframt hafa ■eir minni vŠntingar til ■eirra sem lei­ir til neikvŠ­ra vi­brag­a og vi­horfa gagnvart ■eim10.

Vinnuveitendur gegna ■vÝ mikilvŠgu hlutverki ■egar kemur a­ ■vÝ a­ a­sto­a fˇlk me­ skerta starfsgetu a­ komast inn ß vinnumarka­inn. Margir vinnuveitendur taka ■ß ßkv÷r­un a­ rß­a ekki til sÝn slÝka starfsmenn og eru řmsar ßstŠ­ur fyrir ■vÝ. Fyrir utan almennt ■ekkingarleysi ß f÷tlun og skertri starfsgetu ■ß eru vinnuveitendur oft ekki me­vita­ir um ■arfir starfsmanna me­ skerta starfsgetu og ekki upplřstir um hva­ ■eir ■urfa a­ gera til a­ koma til mˇts vi­ ■ß ß vinnusta­num. Ůeir hafa ßhyggjur af ■eim kostna­i sem ■eir geta or­i­ fyrir vegna a­l÷gunar ß vinnusta­ og einnig ■eim tÝma sem getur fari­ Ý a­ ■jßlfa starfsmenn me­ skerta starfsgetu til a­ ■eir geti skila­ vi­unandi starfi.

Rannsˇknir sem sko­a vi­horf vinnuveitenda til einstaklinga me­ skerta starfsgetu greina frß bŠ­i jßkvŠ­um og neikvŠ­um vi­horfum. Ůeir sem hafa fyrri reynslu af slÝkum rß­ningum greina frekar frß jßkvŠ­um vi­horfum gagnvart ■vÝ a­ gera slÝkt aftur11,12. Ůß hafa rannsˇknir einnig bent ß a­ vinnuveitendur skortir helst traust til einstaklinga me­ skerta starfsgetu hva­ var­ar frammist÷­u, framlei­ni og gŠ­i ßsamt getu ■eirra til a­ laga sig a­ ■÷rfum og breytingum ß vinnumarka­i, auk ■ess a­ ˇttast tilheyrandi kostna­ sem gŠti fylgt rß­ningu slÝkra starfsmanna13. Ůeir hafa jafnframt ßhyggjur af takm÷rku­um sveigjanleika og mikilli fjarveru vegna veikinda. Auk ■essa hafa atvinnurekendur ßhyggjur af ■vÝ a­ einstaklingar me­ ge­rŠn vandamßl sÚu ekki eins ßhugasamir um vinnu e­a sÚu ekki fŠrir um a­ stjˇrna skapi sÝnu og fylgja lei­beiningum14. Ůß hefur lÝka komi­ fram a­ vinnuveitendur hafa ßhyggjur af ■vÝ a­ fyrirtŠki­ lÝti verr ˙t Ý augum vi­skiptavina ef ■eir eru me­ starfsmenn me­ skerta starfsgetu9 og getur ■a­ haft ßhrif ß lÝkur ■ess a­ atvinnurekendur rß­i til sÝn fˇlk me­ skerta starfsgetu.

Hins vegar ef gˇ­ samsv÷run er ß milli umsŠkjandans og starfsins sem rß­a ß Ý ■ß getur ■a­ haft mikil ßhrif ß vinnuveitandann og ßkv÷r­un hans a­ rß­a einstakling me­ skerta starfsgetu Ý vinnu15. Vinnuveitendur telja almennt mikilvŠgt a­ umsŠkjandi sÚ me­ ■ß ■ekkingu sem ˇska­ er eftir Ý starfi­ og a­ hann hafi upplřsingar um hver starfsgeta einstaklingsins er. Einnig finnst honum mikilvŠgt a­ eiga gˇ­ og st÷­ug samskipti vi­ atvinnulÝfstengil e­a sÚrfrŠ­inga sem hŠgt er a­ leita til ef einhver vandamßl koma upp ß vinnusta­num13.

StŠr­ skiptir mßliá
Rannsakendur hafa bent ß a­ hugsanleg tengsl sÚu milli stŠr­ar vinnusta­arins og vi­horfa vinnuveitenda til einstaklinga me­ skerta starfsgetu, en almennt vir­ist sem vilji til a­ rß­a starfsmann me­ skerta starfsgetu aukist me­ aukinni stŠr­ vinnusta­arins15,16. Vinnuveitendur Ý smŠrri fyrirtŠkjum litu frekar ß einstaklinga me­ skerta starfsgetu sem ˇhŠfari og ˇlÝklegri til a­ geta framkvŠmt verkefnin ß skilvirkan hßtt samanbori­ vi­ vinnuveitendur hjß stŠrri fyrirtŠkjum ■ar sem starfsmenn me­ skerta starfsgetu voru lÝklegri til a­ vera sam■ykktir.

JßkvŠtt vi­horf vinnuveitenda og opi­ vi­mˇt ß vinnusta­ gagnvart slÝkum rß­ningum auk fyrri reynslu af ■vÝ a­ rß­a einstaklinga me­ skerta starfsgetu eru ■vÝ helstu ■Šttirnir sem hafa ßhrif ß hvort innkoma einstaklings me­ skerta starfsgetu ß vinnusta­inn er jßkvŠ­ og ßrangursrÝk17. En jafnvel ■ˇ vinnuveitendur sÚu tilb˙nir a­ rß­a til sÝn einstaklinga me­ skerta starfsgetu og a­laga vinnuumhverfi­ a­ getu ■eirra ■ß geta a­rar hindranir haft ßhrif ß ■a­ ferli eins og t.d. ef ekki er til sta­ar inni ß vinnusta­num vi­eigandi stu­ningur vi­ starfsmanninn e­a ef fyrirtŠki­ er mj÷g hagna­ardrifi­ ■ß geta vinnuveitendur veri­ undir auknu ßlagi18.

Starfsmenn sem eru greindir me­ krˇnÝska sj˙kdˇma af ge­rŠnum e­a ÷­rum toga lenda stundum Ý ■eim vanda a­ rß­a illa vi­ a­stŠ­ur sÝnar ■egar ■eir eru komnir Ý vinnu. Ůß ■urfa ■eir a­ ßkve­a hvort ■eir segi yfirmanni sÝnum e­a samstarfsfˇlki frß sÝnum sj˙kdˇmi. Starfsmenn eru ekki skyldugir til a­ greina vinnuveitanda frß sj˙kdˇmi sÝnum en ■a­ getur veri­ mikilvŠgt a­ upplřsa hann um a­stŠ­ur, sÚrstaklega ef um alvarlegan e­a versnandi sj˙kdˇm er a­ rŠ­a sem krefst eftirfylgdar og me­fer­ar sem starfsma­ur ■arf m÷gulega a­ sŠkja ß vinnutÝma19. Vinnuveitandinn getur einungis komi­ til til mˇts vi­ starfsmanninn hva­ var­ar sveigjanleika og a­l÷gun ß vinnusta­ ef hann veit hverjar sker­ingarnar/hindranirnar eru, sÚrstaklega ß vinnust÷­um ■ar sem nau­synlegur stu­ningur er ekki til sta­ar. ┴kve­inn ßvinningur getur fylgt ■vÝ a­ upplřsa um a­stŠ­ur eins og aukinn fÚlagslegur stu­ningur, tŠknilegar breytingar ß vinnusta­ og vinnua­st÷­u, sveigjanlegur vinnutÝmi e­a breytingar ß verkefnum, en allt ■etta getur stu­la­ a­ st÷­ugri e­a aukinni framlei­ni og aukinni velfer­ inni ß vinnusta­num.

M÷gulegar neikvŠ­ar aflei­ingar tengjast hinsvegar vi­br÷g­um frß hinu fÚlagslega vinnuumhverfi og l˙ta a­ fÚlagslegu ˇ÷ruggi, breyttri framkomu gagnvart starfsmanni, hann getur veri­ talinn vanhŠfur og ekki eins duglegur og hinir, e­a fordˇmar sem samstarfsmenn e­a yfirmenn sřna og geta haft neikvŠ­ ßhrif ß starfsferil einstaklingsins og jafnvel alla velfer­ hans20. ┴ vinnust÷­um ■ar sem vinnusta­amenningin er ■annig a­ h˙n řtir undir traustvekjandi og jßkvŠtt vi­- mˇt sem au­veldar umrŠ­una um heilsu og sj˙kdˇma ß vinnusta­num mß koma Ý veg fyrir neikvŠ­ar aflei­ingar ■ess a­ upplřsa vinnusta­inn um ßstŠ­ur skertrar starfsgetu og hindranir21.

AtvinnulÝfstenglar e­a rß­gjafar geta lÝka komi­ hÚr inn Ý ferli­ og hjßlpa­ til vi­ fyrirhuga­a upplřsingagj÷f til vinnuveitanda og/e­a samstarfsfˇlks. AtvinnulÝfstenglar gegna einnig mikilvŠgu hlutverki ■egar kemur a­ ■vÝ a­ finna st÷rf ß almennum vinnumarka­i fyrir einstaklinga me­ skerta starfsgetu. Rannsˇknir hafa sřnt a­ hŠfni ■eirra, sÚrstaklega ■egar kemur a­ ■vÝ a­ mynda traust samstarf vi­ atvinnuleitandann, hefur sterkt forspßrgildi fyrir hversu gˇ­ir ■eir eru a­ finna vinnu fyrir einstaklinga sem eru me­ alvarleg ge­rŠn vandamßl22. En eins og ß­ur hefur komi­ fram spilar vinnumenningin Ý fyrirtŠkjunum afar stˇrt hlutverk og hefur ßhrif ß hvernig starfsfˇlk ■rˇar me­ sÚr tiltekna heg­un og vi­horf sem řta undir jßkvŠ­ar mˇtt÷kur starfsmanna me­ skerta starfsgetu.

Lokaor­

Vinnuveitendur gegna lykilhlutverki vi­ rß­ningar og stjˇrnun Ý fyrirtŠkjum og hafa ■vÝ mikil ßhrif ß ■a­ a­ starfsmenn me­ skerta starfsgetu geti veri­ ßfram Ý vinnunni. Framlag ■eirra, vi­horf, skilningur og mˇttŠkileiki fyrir fj÷lbreytileika eru forsendur ■ess a­ einstaklingar me­ skerta starfsgetu geti teki­ ■ßtt ß vinnumarka­i ß ßrangursrÝkan hßtt. Vinnuveitendur geta breytt og bŠtt hvernig teki­ er ß ■essum mßlum hjß fyrirtŠkjunum me­ ■vÝ a­ sřna forystu Ý verki og veita stu­ning. Vinnumarka­ur ßn a­greiningar er vinnumarka­ur ■ar sem allir geta teki­ ■ßtt ˇhß­ starfsgetu. Einstaklingar me­ skerta starfsgetu og starfsmenn sem afkasta minna hafa ß slÝkum vinnumarka­i tŠkifŠri til a­ leggja sitt af m÷rkum eftir bestu getu.

Auka ■arf vitund almennings um ■a­ mikilvŠga framlag sem einstaklingar me­ skerta starfsgetu koma me­ inn ß vinnumarka­inn til ■ess a­ stu­la a­ vinnuumhverfi sem tekur vel ß mˇti ■eim. Umfj÷llun um jßkvŠ­a reynslu af st÷rfum einstaklinga me­ skerta starfsgetu og dŠmi um gˇ­ar starfsvenjur geta hjßlpa­ til vi­ a­ draga ˙r hrŠ­slu og fordˇmum, me­al bŠ­i vinnuveitenda og samstarfsmanna, og getur ■annig leitt til aukinnar atvinnu■ßttt÷ku einstaklinga me­ skerta starfsgetu. SamfÚlagi­ hefur ■annig ■÷rf fyrir vinnusta­i me­ auki­ umbur­arlyndi gagnvart einstaklingum me­ ge­rŠn vandamßl og ÷nnur krˇnÝsk heilbrig­isvandamßl. Ůessar a­stŠ­ur er mikilvŠgt a­ skapa einmitt n˙na ■egar vinnua­stŠ­ur eru a­rar en ß­ur var og sj˙kdˇmar sem sker­a vinnugetu hafa aukist sem og veikindafjarvera vegna ge­rŠnna sj˙kdˇma6.

Greinin birtist Ýáßrsriti VIRK 2018á- sjß fleiri ßhugaver­ar greinará˙r ßrsritinu hÚr.

Heimildir

1. Paul KI, Geithner E, Moser K. Latent deprivation among people who are employed, unemployed or out of the labour force. J Psychol. 2009; 143(5):477-491

2. Schuring M, Robroek SJW, Burdorf A. The benefits of paid employment among persons with common mental health problems: evidence for the selection and causation mechanism. Scand J Work Environ Health. 2017; 43(6):540-549

3. World Health Organization. (2011). World Report on Disability: Summary, 2011. Geneva, Switzerland http:// www.who.int/disabilities/world_ report/2011/report.pdf Sˇtt 20. mars 2018


4. Pransky GS, Fassier J-B, Besen E, Blanck P, Ekberg K, Feuerstein M, Munir F. Sustaining Work Participation Across the Life Course. J Occup Rehabil. 2016; 26:465-479


5. Williams AE, Fossey E, CorbiŔre M, Paluch T, Harvey C. Work participation for people with severe mental illnesses: An integrative review of factors impacting job tenure. Australian Occupational Therapy Journal. 2016; 63:65ľ85


6. Zijlstra FRH, Nyssen AS. How do we handle computer-based technology? In Chmiel N, Fraccaroli F, Sverke M (Eds.). An introduction to work and organizational psychology: An international perspective. 2017 London: Wiley Blackwell


7. Solovieva TI, Dowler DL,Walls RT. Employer benefits from making workplace accommodations. Disability and Health Journal. 2011; 4: 39ľ45


8. CorbiŔre M, Villotti P, Lecomte T, Bond GR, Lesage A, Goldner EM. Work accommodations and natural supports for maintaining employment. Psychiatric Rehabilitation Journal, 2014; 37:90-98


9. Colella AJ, BruyŔre SM. Disability and employment: New directions for industrial and organizational psychology. In Zedeck S. (Ed.). APA handbook of industrial and organizational psychology. 2011 (Vol. 1, pp. 473ľ504). American Psychological Association, Washington, DC: US

10. Vornholt K, Uitdewilligen S, Nijhuis FJN. Factors affecting the acceptance of people with disabilities at work: A literature review. Journal of Occupational Rehabilitation, 2013; 23:463ľ475

11. Chan F, Strauser D, Maher P, Lee E-J, Jones R, Johnson ET. Demand-side factors related to employment of people with disabilities: A survey of employers in the Midwest region of the United States. Journal of Occupational Rehabilitation, 2010;20(4):412-419


12. Copeland J, Chan F, Bezyak J, Fraser RT. Assessing cognitive and affective reactions of employers toward people with disabilities in the workplace. Journal of Occupational Rehabilitation, 2010; 20(4):427-434

13. Kaye H, Jans L, Jones E. Why donĺt employers hire and retain workers with disabilities? Journal of Occupational Rehabilitation, 2011; 21:526ľ536

14. Rao D, Horton RA, Tsang HWH, Shi K, Corrigan PW. Does individualism help explain differences in employersĺ stigmatizing attitudes toward disability across Chinese and American cities? Rehabilitation Psychology, 2010; 55:351ľ359

15. Fraser R, Ajzen I, Johnson K, Hobert J, Chan F. Understanding employers' hiring intentions in relation to qualified workers with disabilities. Journal of Vocational Rehabilitation, 2011; 35:1-11

16. Jasper CR, Waldhart P. Employer attitudes on hiring employees with disabilities in the leisure and hospitality industry. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 2013;25(4):577-594

17. Tse S. What do employers think about employing people with experience of mental illness in New Zealand workplaces? Work, 2004; 23:267ľ274

18. Shankar J, Liu L, Nicholas D, Warren S, Lai D, Tan S, Zulla R, Couture J, Sears A. Employersĺ perspectives on hiring and accommodating workers with mental illness. SAGE Open, 2014; 4:1- 13

19. Prince MJ. Persons with invisible disabilities and workplace accommodation: Findings from a scoping literature review. Journal of Vocational Rehabilitation, 2017; 46:75- 86

20. Santuzzi AM, Waltz PR, Finkelstein LM, Rupp DE. Invisible disabilities: Unique challenges for employees and organizations. Industrial and Organizational Psychology, 2014; 7:204ľ219

21. Munir F, Leka S, Griffiths A. Dealing with self-management of chronic illness at work: Predictors for self-disclosure. Social Science & Medicine, 2005; 60:1397ľ1407

22. CorbiŔre M, Negrini A, Durand MJ, St-Arnaud L, Briand C, Fassier JB, Lachance JP. Development of the return-to-work obstacles and selfefficacy scale (ROSES) and validation with workers suffering from a common mental disorder or musculoskeletal disorder. Journal Of Occupational Rehabilitation, 2017; 27:329-341


SvŠ­i

  • Gu­r˙nart˙n 1 | 105 ReykjavÝk
  • sÝmi 535 5700
  • Kt. 440608-0510
  • virk@virk.is

OpnunartÝmi skrifstofu: 9:00 - 16:00 (15:00 ß f÷stud÷gum)