Upplifun ˇrÚttlŠtis ß vinnusta­ ľ Ein ors÷k ˇvinnufŠrni?

Helena Konrß­sdˇttir atvinnulÝfstengill hjß VIRK

Rannsˇknir hafa sřnt a­ starfsmenn sem skynja a­ komi­ sÚ fram vi­ ■ß af ˇrÚttlŠti ß vinnusta­ (e. Organizational Injustice) eru lÝklegri en a­rir til a­ upplifa ßlag auk ■ess sem andleg heilsa ■eirra mŠlist verr en ■eirra sem skynja rÚttlŠti ß sÝnum vinnusta­ (1,2).

Undanfarin ßr hefur andleg heilsa, lÝ­an starfsmanna og ßlag ß vinnust÷­um fengi­ aukna athygli. Annars vegar vegna ■ess hva­a ßhrif lÝ­an starfsmanna Ý starfi er talin hafa ß andlega heilsu, en sřnt hefur veri­ fram ß tengsl ßlags Ý starfi vi­ auki­ ■unglyndi og kvÝ­a. Ůß hafa rannsˇknir einnig sřnt fram ß tengsl slŠmrar lÝ­anar Ý vinnu vi­ lÝkamlegan heilsubrest (3). Hin ßstŠ­an fyrir auknum ßhuga ß andlegri heilsu og lÝ­an starfsmanna ß vinnusta­ er vegna hagkvŠmnisjˇnarmi­a. Kostna­urinn vi­ minni framleg­ starfsmanna, fjarveru frß vinnumarka­i og vinnusta­, auk starfsmannaveltu, hleypur ß millj÷r­um ßr hvert (4). Sta­an er s˙ a­ ßrlega hverfa margir ═slendingar af vinnumarka­i s÷kum heilsubrests tengdum ßlagi Ý starfi og ■urfa a­ leita sÚr a­sto­ar (4,5). Ljˇst er a­ halda ■arf ßfram a­ leita lausna til ■ess a­ sporna vi­ brottfalli af vinnumarka­i og ■ar er hlutverk vinnuveitanda mikilvŠgt.

┴lag Ý starfi

┴ hinum almenna vinnumarka­i er mikil samkeppni og yfirleitt ger­ krafa um framleg­ og hßmarksframmist÷­u starfsmanna Ý umhverfi sem oft ß tÝ­um er lita­ af samkeppni auk ■ess a­ vera ßrangursdrifi­. Vinnuveitendur standa ■vÝ frammi fyrir erfi­um vanda ■ar sem ßlag Ý starfi getur talist e­lilegt upp a­ ßkve­nu marki en ■egar ■a­ er ß hinn bˇginn or­i­ ˇe­lilegt e­a of miki­ hefur ■a­ ßhrif ß starf og lÝ­an starfsmanna og ß starfsemi fyrirtŠkisins. ŮvÝ bera vinnuveitendur ßkve­na ßbyrg­ ß a­ sta­i­ sÚ ß rÚttlßtan hßtt a­ ■ßttum Ý vinnuumhverfinu sem eru ßlags- og streituvaldandi sem og hvernig unni­ er me­ slÝkan vanda. SÚ ■a­ gert ß farsŠlan hßtt getur ■a­ dregi­ ˙r ßlagstengdum vanda (6). ═ ■essu samhengi er mikilvŠgt a­ a­stŠ­ur ß vinnusta­ sÚu ekki ■ess e­lis a­ ■Šr řti undir vanlÝ­an starfsmanna sem getur svo valdi­ ˇvinnufŠrni. DŠmi um a­stŠ­ur Ý starfi sem geta řtt undir ßlag og vanlÝ­an starfsmanna er t.d. ■egar (7,8):

  • Starfsfˇlk ■arf a­ vinna hratt til a­ nß a­ klßra tilsett verkefni.
  • Starfsfˇlk kemst ekki yfir verkefnin sem fyrir ■a­ eru sett.
  • Ger­ar eru ˇraunhŠfar tÝmakr÷fur.
  • Krafa er ger­ um yfirvinnu.
  • Starfsfˇlk nŠr ekki a­ taka matarhlÚ.
  • Verkefnum er ekki dreift ß sanngjarnan hßtt.
  • ËjafnvŠgi skapast ß milli vinnu og einkalÝfs.

Vandinn sem getur skapast Ý kj÷lfar slÝkra a­stŠ­na getur or­i­ til ■ess a­ starfsmenn fara a­ efast um eigin getu til a­ takast ß vi­ kr÷fur Ý starfi (9), auki­ e­a valdi­ kvÝ­a, ■unglyndi og erfi­leikum Ý tengslum vi­ einbeitingu (10).

Mß upplifa ßlag Ý starfi?

Upplifi starfsmenn ßlag Ý starfi sÝnu er mikilvŠgt a­ fyrirtŠki sÚu Ý stakk b˙in til a­ takast ß vi­ lÝ­an ■eirra ß faglegan hßtt me­ samrŠmdum ferlum svo a­ starfsmenn upplifi a­ komi­ sÚ fram vi­ ■ß ß rÚttlßtan hßtt gagnvart lÝ­an sem er oft e­lileg Ý ˇe­lilegum a­stŠ­um. Vi­mˇt og vi­horf fyrirtŠkisins skiptir ■ar miklu mßli. Helstu ■Šttirnir Ý vinnuumhverfinu sem stjˇrnendur geta haft Ý huga til a­ řta undir rÚttlßta framkomu gagnvart starfsfˇlki sem upplifir ßlag eru ■essir (11,12):

  • Starfsfˇlk fßi tŠkifŠri til a­ koma ß framfŠri upplifun sinni og tilfinningum vegna ßlags Ý starfi.
  • Starfsfˇlk fßi a­ hafa ßhrif ß ■a­ sem ■a­ telur ßlagsvaldandi Ý starfi sÝnu.
  • A­ fyrirtŠki­ taki ß ßlagi ß vinnusta­num ß samrŠmdan hßtt.
  • A­ ßkvar­anir um a­ger­ir vegna ßlags starfsmanna sÚu bygg­ar ß vi­eigandi upplřsingum.
  • A­ ßlag starfsmanna sÚ e­lilegt mi­a­ vi­ framlag og frammist÷­u Ý starfi.
  • A­ nßnasti yfirma­ur starfsmanna komi fram vi­ ■ß af kurteisi og vir­ingu vegna ßlags sem ■eir upplifa.
  • A­ nßnasti yfirma­ur lßti ekki falla ˇvi­eigandi athugasemdir vegna ßlags starfsmanna.
  • A­ nßnasti yfirma­ur sÚ hreinskilinn og hei­arlegur Ý samskiptum vi­ einstaklinginn sem er a­ upplifa ßlag.
  • A­ nßnasti yfirma­ur ˙tskřri alla verkferla (■.e. ■au bjargrß­ sem fyrirtŠki­ hefur) vegna ßlags.

Ůar a­ auki er mikilvŠgt a­ samfÚlagi­ taki saman h÷ndum og a­ vinnutengt ßlag og ge­heilsa starfsmanna ver­i nokku­ sem kemur ÷llum vi­ og sÚ rŠtt um ß opinskßan hßtt. Erfitt er a­ horfa ß aflei­ingar af ßlagi, sem starfsmenn kunna a­ upplifa Ý starfi, sem einangra­an ■ßtt. Brřnt er a­ gera sÚr grein fyrir undirliggjandi ■ßttum Ý lÝfi einstaklinga og lÝfsskei­a ■eirra og horfa ß Ý vÝ­ara samhengi, sÚrstaklega Ý ljˇsi ■ess a­ vinnan og fj÷lskyldulÝfi­ eru tveir mest streituvaldandi ■Šttirnir Ý lÝfi einstaklinga (13) og ■vÝ getur talist upp a­ einhverju marki e­lilegt a­ upplifa ßlag vegna ■essa.

MikilvŠgi inngrips/forvarna

Rannsˇknir ß andlegri lÝ­an og kulnun starfsmanna hafa me­al annars leitt Ý ljˇs a­ ef rÚtt er unni­ me­ ßlag starfsmanna geti vinnusta­urinn virka­ sem almenn forv÷rn gegn heilsubresti starfsmanna. SlÝk forv÷rn er ÷llum a­ilum til hagsbˇta og getur spara­ atvinnurekendum og almannatryggingakerfinu hßar fjßrhŠ­ir Ý formi ˇbeins og beins kostna­ar.

═ ■vÝ samhengi er mikilvŠgt a­ fyrirtŠki geri sÚr grein fyrir ■vÝ vinnuumhverfi sem ■a­ bř­ur starfsfˇlki uppß og ■eim ■ßttum innan ■ess sem kunna a­ vera ßlagsvaldandi. Ůß er ekki sÝ­ur mikilvŠgt a­ vinnuveitendur geri sÚr grein fyrir ßbyrg­ sinni hva­ var­ar a­ b˙a svo um a­ starfsmenn geti unni­ st÷rf sÝn og sta­i­ undir ■eim kr÷fum sem til ■eirra eru ger­ar (15). SlÝk nßlgun myndi fela Ý sÚr auki­ rÚttlŠti Ý tengslum vi­ ßlag sem starfsfˇlk kann a­ upplifa. Ůa­ er a­ vinna me­ vandann, vi­urkenna hann og finna lei­ir til a­ koma til mˇts vi­ starfsmenn vegna ßlags. MikilvŠgi inngrips og ßbyrg­ar er ekki sÝ­ur vegna ■ess a­ ßlag, streita, kulnun og ˇvinnufŠrni getur veri­ ˇgn vi­ st÷­ugan vinnumarka­ og ■vÝ er brřnt a­ unni­ sÚ me­ andlega lÝ­an starfsmanna me­ virku og faglegu vinnuverndarstarfi (16).

Lokaor­

┴lag Ý starfi getur veri­ ˇumflřjanlegt innan vinnusta­a. ┴lag getur haft ßhrif ß andlega heilsu starfsmanna, leitt til streitu og kulnunarßstands, sem a­ lokum getur haft ßhrif ß ■ßttt÷ku ß vinnumarka­inum og ■ar me­ mikil ßhrif ß fyrirtŠki. Skipt getur sk÷pum hvernig fyrirtŠki takast ß vi­ ßlag og vi­hafa rÚttlŠti Ý ferlum og ßkvar­anat÷ku vegna ßlags starfsmanna. Upplifun starfsfˇlks ß ˇrÚttlŠti vegna ßlagsvalda Ý starfi řtir undir ßlag og getur leitt til ■ess a­ starfsmenn eigi erfi­ara me­ a­ sinna starfi sÝnu og finna ■vÝ fyrir enn meiri streitu. Hins vegar ber a­ hafa Ý huga a­ oft er ekki einhli­a skřring ß ßlagskenndum einkennum starfsmanna, heldur getur veri­ um a­ rŠ­a marg■Šttan vanda, sem mikilvŠgt er a­ haldi­ sÚ ßfram a­ leita skřringar ß. Samhli­a aukningu ß umfj÷llun og athygli vegna vinnutengds ßlags sem getur leitt til kulnunarßstands, er mikilvŠgt a­ fyrirtŠki skapi vinnuumhverfi ■ar sem teki­ er ß ßlagi ß rÚttlßtan hßtt. Ůannig geta vinnuveitendur komist hjß ■vÝ a­ řta undir ˇvinnufŠrni hjß starfsm÷nnum sÝnum.

Greinin birtist fyrst Ýáßrsriti VIRK 2019á- sjß fleira ßhugavert ˙ráßrsritinu hÚr.

Heimildir

1. Francis L, Barling J. Organizational Injustice and Psychological Strain. Canadian Journal of Behavioural Science, 2005; 37(4): 250ľ261.
2. Judge AT, Colquitt JA. Organizational Justice and Stress: The Mediating Role of WorkľFamily Conflict. Journal of Applied Psychology, 2004; 89(3): 395ľ404.
3. Spell CS, Arnold TJ. A MultiLevel Analysis of Organizational Justice, Climate, Structure, and Employee Mental Health. Journal of Management, 2007; 33(5): 724ľ751.
4. Talnak÷nnun hf.. Hagna­ur vi­ starfsemi VIRK- ˙treikningur mi­a­ vi­ ßri­ 2017, 2018.
5. VigdÝs Jˇnsdˇttir. A­ auka vinnugetu og ■ßttt÷ku ß vinnumarka­i. ┴rsrit um starfsendurhŠfingu 2017, 2017; 6ľ19.
6. Singh R. Managing Organizational Stress. Journal of Management, 2016; 6(1): 19ľ25.
7. Det Nationale Forskningscenter for Arbjedsmilj°, Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQII), 2007. Sˇtt af http://nfa.dk/ da/Vaerktoejer/Sporgeskemaer/ Copenhagen-PsychosocialQuestionnaire-COPSOQ-II/Engelskudgave.
8. HSE, HSE Management Standards Indicator Tool, e.d. Sˇtt af http://www. hse.gov.uk/stress/standards/pdfs/ indicatortool.pdf.
9. Vermunt R, Steensma H. Stress and justice in organizations: An exploration into justice processes with the aim to find mechanisms to reduce stress. In: Cropanzano R, ed. Justice in the workplace: From theory to practice. Mahwah, NJ: Erlbaum; 2001; 27ľ41.
10. Elovainio M, Kivimńki M, Helkama K. Organizational justice evaluations, job control, and occupational strain. Journal of Applied Psychology, 2001; 86: 418ľ424.
11. Colquitt, JA. On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 2001; 86: 386ľ400.
12. Colquitt JA, Rodell, JB. (2015). Measuring Justice and Fairness. In: Cropanzano R, M. L. Ambrose ML ed. The Oxford Handbook of Organizational Justice. New York: Oxford University Press: 2015; 187ľ202.
13. Tennant C. Workľrelated stress and depressive disorders. Journal of Psychosomatic Research, 2001; 51: 697ľ704.
14. Hotopf M, Wessely S. (1997). Stress in the workplace: unfinished business. Journal of Psychosomatic Research, 1997; 43(1): 1ľ6.
15. Ingibj÷rg H. Jˇnsdˇttir. Vinnutengd streita - Orsakir, ˙rrŠ­i og ranghugmyndir. ┴rsrit um starfsendurhŠfingu 2017, 2017; 54-57.
16. Jˇn Ëskar Gu­laugsson, Kristjßn ١r Magn˙sson og Stefßn Hrafn Jˇnsson. Heilsa og lÝ­an ═slendinga 2012 ľ FramkvŠmdaskřrsla. ReykjavÝk: EmbŠtti landlŠknis, 2014.


SvŠ­i

  • Gu­r˙nart˙n 1 | 105 ReykjavÝk
  • sÝmi 535 5700
  • Kt. 440608-0510
  • virk@virk.is

OpnunartÝmi skrifstofu: 9:00 - 16:00 (15:00 ß f÷stud÷gum)