┴vinningur atvinnulÝfsins af stigvaxandi endurkomu til vinnu

JˇnÝna Waagfj÷r­ svi­sstjˇri ■rˇunar atvinnutengingar hjß VIRK

Atvinnurekendur munu ß nŠstu ßrum ■urfa a­ mŠta me­ vi­eigandi a­ger­um ■eirri vaxandi ßskorun sem hŠkkandi aldur vinnuaflsins veldur.

Me­ ■essari aldurshŠkkun mß b˙ast vi­ aukningu ß endurteknum, krˇnÝskum e­a sveiflukenndum einkennum sem munu hafa ßhrif ß vinnugetu starfsfˇlks. ═ skřrslu sem Samt÷k atvinnulÝfsins gßfu ˙t ßri­ 2007 (Hannes G. Sigur­sson 2007) er fjalla­ me­al annars um nř vi­fangsefni vegna hŠkkandi me­alaldurs ■jˇ­arinnar og ■ar me­ tali­ vinnuaflsins. Ůar er ■vÝ spß­ a­ ßri­ 2050 ver­i einstaklingar 65 ßra og eldri 27% ■jˇ­arinnar Ý sta­ 12% Ý dag og a­ fˇlk ß vinnualdri, 15 - 64 ßra, ver­i 57% samanbori­ vi­ 66% n˙. Ůa­ er ■vÝ mat sÚrfrŠ­inga a­ heilbrig­isvandamßl tengd krˇnÝskum sj˙kdˇmum muni ver­a Š algengari ors÷k fjarveru frß vinnu hÚr ß landi sem og Ý hinum vestrŠna heimi. Ůessar breytingar ß aldurssamsetningu og heilbrig­i vinnuaflsins munu hafa ßhrif ß stjˇrnun fyrirtŠkja og ■Šr forvarnir sem innleiddar ver­a til a­ draga ˙r e­a koma Ý veg fyrir ˇvinnufŠrni starfsmanna. FyrirtŠki ■urfa ■vÝ a­ finna lei­ir til a­ gera starfsm÷nnum sÝnum sem eru me­ skerta starfsgetu kleyft a­ vinna lengur (Bloom, Cafiero, JanÚ- Llopis, Abrahams-Gessel, Bloom, Fathima o.fl. 2011).

Eftir ■vÝ sem fleiri starfsmenn me­ krˇnÝska sj˙kdˇma geta unni­ lengur ver­ur ■a­ algengara a­ vinnuveitendur standi frammi fyrir řmsum ßskorunum sem tengjast ■vÝ a­ halda ■essum starfsm÷nnum ßfram Ý vinnu. Ůeir ■urfa me­al annars a­ finna ˙t hva­a starfsmenn eru vinnufŠrir a­ einhverju leiti og hverjir muni geta haldi­ ßfram a­ vinna ■egar til lengri tÝma er liti­. Aukinn ■rřstingur ver­ur ■annig ß fyrirtŠkin a­ gefa kost ß a­l÷gun ß vinnusta­ vegna breytinga ß heilsufari ■ˇ ■a­ geti ■řtt aukin kostna­ fyrir ■au a­ einhverju leiti. Ůeir vinnuveitendur sem geta mŠtt ■essum ßskorunum munu nß a­ nřta mannau­ sinn betur og hafa a­gang a­ vaxandi hˇpi hŠfileikarÝkra starfsmanna og geta ■annig uppskori­ fjßrhagslegan ßvinning auk velvildar og hollustu starfsmanna til fyrirtŠkisins (Pransky, Fassier, Besen, Blanck, Ekberg, Feuerstein o.fl.2016).

Ůa­ mß ■vÝ b˙ast vi­ ■vÝ a­ fŠkkun fˇlks sem er ß vinnualdri muni ■rřsta ß aukna atvinnu■ßttt÷ku eldra starfsfˇlks og ■ar me­ tali­ fˇlks me­ tÝmabundna e­a vi­varandi skerta starfsgetu. Vinnuveitendur ■urfa ■ar af lei­andi a­ breg­ast vi­ me­ ■vÝ a­ gera starfsm÷nnum sÝnum kleift a­ vera ßfram Ý vinnunni ■rßtt fyrir skerta starfsgetu og einnig au­velda ■eim endurkomu til vinnu eftir veikindi og slys.

Stigvaxandi endurkoma til vinnu

Endurkoma til vinnu eftir langtÝma veikindi getur reynst einstaklingum mj÷g erfi­. Skortur ß sjßlfstrausti sem oft er raunin getur gert ■essa endurkomu enn erfi­ari og hŠgfara bati eftir erfi­ar me­fer­ir getur einnig veri­ hindrandi. Ůa­ eru hins vegar alltaf a­ bŠtast vi­ upplřsingar sem sty­ja vi­ ■ß hugmynd a­ skjˇt og vel studd endurkoma inn ß vinnusta­inn og aftur Ý sÝna fyrri r˙tÝnu hefur jßkvŠ­ ßhrif ß ge­heilsu einstaklingsins og getur hjßlpa­ honum a­ nß sÚr a­ fullu.

Ein lei­ til a­ au­velda ■essa endurkomu sem rannsˇknir hafa sřnt a­ eykur m÷guleika starfsfˇlks ß a­ sn˙a aftur til vinnu er hin svo kalla­a stigvaxandi endurkoma til vinnu (Schneider, Linder & Verheyen 2016, Bethge 2016). Ůessi a­fer­ hefur veri­ ■rˇu­ Ý Ůřskalandi ■ar sem starfsmenn fyrirtŠkja hafa Ý m÷rg ßr haft tŠkifŠri til stigvaxandi endurkomu til vinnu eftir veikindafjarveru og hafa ß sama tÝma geta­ veri­ skrß­ir veikir og ■ß­ ■ß bŠtur Ý formi sj˙kradagpeninga. Ůa­ eru lŠknar sem vÝsa starfsm÷nnum, a­ lokinni endurhŠfingu, Ý ■etta prˇgramm en bŠ­i starfsma­urinn og vinnusta­urinn geta neita­ ■ßttt÷ku Ý ■essu endurkomuferli. Ůessi a­fer­ hefur veri­ t÷luvert ranns÷ku­ og er hÚr vÝsa­ Ý rannsˇkn ■ar sem safna­ var g÷gnum frß r˙mlega 28.000 starfsm÷nnum Ý Ůřskalandi sem h÷f­u veri­ veikir Ý meira en 45 daga en 25% ■eirra h÷f­u teki­ ■ßtt Ý stigvaxandi endurkomu til vinnu sem tˇk a­ me­altali 34 daga (Schneider o.fl. 2016). Ni­urst÷­ur sřndu a­ ■ßtttaka Ý slÝku ferli flřtti marktŠkt fyrir endurkomu ß vinnumarka­ samanbori­ vi­ ■ß sem fˇru ekki Ý gegnum stigvaxandi endurkomu til vinnu. Ni­urst÷­ur sřndu einnig a­ mikilvŠgt er a­ Ýhuga hvenŠr stigvaxandi endurkoma til vinnu er reynd. Fram kom a­ ef h˙n var reynd innan 90 daga frß byrjun veikindafjarveru ■ß gat ■ßtttaka Ý ferlinu lengt ■ß fjarveru. Einnig var tali­ mikilvŠgt a­ auka frŠ­slu til allra hagsmunaa­ila um stigvaxandi endurkomu til vinnu til a­ auka ■ßttt÷ku Ý prˇgramminu. Bethge (2016) sko­a­i ßhrif stigvaxandi endurkomu til vinnu ß ÷rorkulÝfeyri og atvinnu■ßttt÷ku og sřndi a­ ■ßtttaka Ý slÝku ferli leiddi til aukinnar atvinnu■ßttt÷ku og drˇ ˙r hŠttu ß varanlegri ÷rorku. Ůeir sem tˇku ■ßtt voru einnig me­ hŠrri me­altekjur og styttri tÝma ß bˇtum. Svipa­ar ni­urst÷­ur fengust vi­ rannsˇkn ß g÷gnum frß sj˙kratryggingakerfinu Ý Noregi sem sřndu a­ starfsmenn me­ vottor­ frß lŠkni um hlutaveikindi ß mˇti hlutavinnu voru me­ styttri veikindafjarveru og hŠrri tÝ­ni endurkomu til vinnu en ■eir sem fˇru Ý venjulegt veikindaleyfi (Markussen, Mykletun & R÷ed 2012). Ůessi aukna krafa um virkni drˇ einnig ˙r bˇtakr÷fum og lÝkum ß ■vÝ a­ langtÝma veikindafjarvera leiddi til ˇvirkni.

BŠ­i vinnuveitendur og starfsmenn geta noti­ gˇ­s af stigavaxandi endurkomu til vinnu eins og kemur fram hÚr a­ ne­an.

Innlei­ing verkferla og a­l÷gun a­ vinnusta­

┴r hvert hverfur fj÷ldi Ýslenskra starfsmanna af vinnumarka­inum vegna sj˙kdˇma og slysa. ┴ri­ 2016 fˇru 1.796 ═slendingar ß vinnualdri ß ÷rorku e­a 737 karlar og 1.059 konur samkvŠmt g÷gnum frß Tryggingastofnun RÝkisins. M÷gulega hef­u einhverjir af ■essum einstaklingum geta­ haldi­ ßfram a­ vinna ef komi­ hef­i til vi­eigandi a­l÷gun ß vinnusta­ e­a stu­ningur til endurkomu til vinnu. Maestas og fÚlagar (Maestas, Mullen & Strand 2013) ߊtlu­u a­ 18% af ■eim sem voru nřir inn ß ÷rorku (Social Security Disability Insurance) Ý BandarÝkjunum gŠtu teki­ ■ßtt ß vinnumarka­i a­ einhverju marki innan tveggja ßra frß ■vÝ ■eir byrju­u ß bˇtum en a­ einungis 5% ■eirra ger­u ■a­. Skortur ß fullnŠgjandi a­sto­ vi­ endurkomu til vinnu t÷ldu ■eir vera eina af ßstŠ­unum en me­ ■vÝ a­ laga ■a­ myndi fleirum gefast kostur ß a­ vinna. Ni­urst÷­ur yfirlitsgreinar frß 2006 voru svipa­ar en ■ar kom fram a­ ■a­ voru greinilegar hindranir sem leiddu til ■ess a­ veikindaskrß­ir starfsmenn snÚru ekki aftur til vinnu (ACOEM 2006). Ůessir starfsmenn falla ß milli stafs og hur­ar hjß vinnuveitendum sem ■rßtt fyrir a­ vera vel Ý stakk b˙nir til a­ sty­ja vi­ ■ß Ý endurkomu til vinnu skortir hvatningu til a­ gera ■a­. Sama ß vi­ hjß heilbrig­is■jˇnustunni og opinberum a­ilum sem skortir hvatningu til a­ hjßlpa ■essu fˇlki a­ sn˙a aftur til vinnu.

Fj÷ldi rannsˇkna hafa sřnt a­ vel tÝmasett og vi­eigandi a­sto­ fyrir starfsmenn me­ skerta starfsgetu getur bŠtt endurkomu ■eirra til vinnu. ═ nřlegri yfirlitsgrein voru dregnar saman ni­urst÷­ur um ßhrif Ýhlutunar ß vinnusta­ ß endurkomu til vinnu og ßrangur af innlei­ingu ß ßkve­num verkferlum (Disability Management ľ DM) sem a­sto­a einstaklinga me­ sto­kerfis vanda, ge­rŠnan vanda og verkja vanda a­ sn˙a aftur til vinnu (Cullen, Irvin, Collie, Clay, Gensby, Jennings o.fl. 2017). Ni­urst÷­ur ˙r fj÷lda rannsˇkna voru flokka­ar ni­ur ß ■rj˙ svi­ sem lutu a­ Ýhlutunum me­ ßherslu ß heilsu (t.d. sj˙kra■jßlfun, sßlfrŠ­i■jˇnusta), samhŠfingu ß ■jˇnustu og Ýhlutunum Ý formi vinnua­l÷gunar. Ni­urst÷­urnar bentu sterklega til ■ess a­ hŠgt vŠri a­ draga marktŠkt ˙r fjarveru frß vinnu vegna veikinda ef nota­ar vŠru Ýhlutanir sem tilheyra a­ minnsta kosti tveimur af ■essum ■remur svi­um. Ůß kom fram a­ fj÷lsvi­a Ýhlutanir skilu­u kostna­arhagrŠ­ingu fyrir fyrirtŠki. Sterkar vÝsbendingar voru hinsvegar um a­ t.a.m. hugrŠn atferlisme­fer­ sem ekki vŠri framkvŠmd samhli­a vinnua­l÷gun e­a samhŠfingu ß ■jˇnustu vŠri ekki ßrangursrÝk a­fer­ vi­ a­ hjßlpa starfsm÷nnum me­ ge­rŠnan vanda a­ sn˙a aftur til vinnu eftir veikindafjarveru.

┴ri­ 2003 innleiddi Shell fyrirtŠki­ Ý BandarÝkjunum ßkve­na verkferla (DM) ß nokkrum vinnust÷­um sÝnum til a­ draga ˙r ßhrifum slysa og sj˙kdˇma ß fjarveru og au­velda starfsm÷nnum sÝnum endurkomu til vinnu (Wendt, Tsai, Bhojani & Cameron 2010). Ůeir l÷g­u ßherslu ß a­ skrß fjarveru ß ßrei­anlegan hßtt, ßherslur voru ß snemmbŠra endurkomu til vinnu og ■eir bu­u upp ß m÷guleika ß a­l÷gun ß vinnusta­ vi­ endurkomu eftir veikindafjarveru. Innlei­ing ■essara verkferla leiddi til ■ess a­ ■a­ drˇ ˙r lengd fjarveru starfsmanna frß vinnu og ß fyrstu fjˇrum ßrum verkefnisins ■ß skila­i ■essi fjßrfesting fyrirtŠkinu ar­semi sem nam $2.40 ß hvern $1 sem var fjßrfestur. Fjßrfestingin hefur sÝ­an haldi­ ßfram a­ skila jßkvŠ­ri ar­semi ■ˇ h˙n hafi ekki veri­ eins mikil og var ß fyrstu ßrum innlei­ingar.

M÷gulegur ßvinningur fyrirtŠkja

═ skřrslu sem kom ˙t Ý BandarÝkjunum ßri­ 2015 (Bardos, Burak & Ben-Shalom 2015) var fjalla­ um rannsˇkn sem sko­a­i kostna­ og ßvinning fyrirtŠkja af innlei­ingu verkferla sem au­veldu­u endurkomu til vinnu. ═ henni var meti­ hvort nettˇ ßvinningur fjßrfestingarinnar Ý verkefninu vŠri jßkvŠ­- ur ˙t frß sjˇnarhˇli vinnuveitandans, starfsmannsins sem var fjarverandi vegna veikinda, skattgrei­enda og samfÚlagsins Ý heild. Vali­ var ß milli ■ess annarsvegar a­ a­sto­a starfsmanninn sem var me­ skerta starfsgetu aftur til vinnu e­a hins vegar a­ rß­a annan starfsmann Ý sta­inn. Kostna­arog ßbata■Šttirnir sem ■eir sko­u­u voru: 1) a­l÷gun ß vinnusta­, 2) mannau­sstjˇrnun, 3) bŠtur ß vinnumarka­i, 4) framlei­ni, 5) lŠkniskostna­ur greiddur af starfsmanni og 6) opinber a­sto­. Mi­a­ vi­ ■essar forsendur ■ß voru ni­urst÷­urnar ■Šr a­ starfsmenn me­ skerta starfsgetu, skattgrei­endur og samfÚlagi­ Ý heild myndu fß mikinn ßbata af ■vÝ ef fjßrfest vŠri Ý ferlum sem au­veldu­u endurkomu til vinnu fyrir starfsmenn me­ skerta starfsgetu. Atvinnurekandinn hinsvegar ver­ur fyrir nettˇkostna­i vegna ■ess a­ starfsma­ur me­ skerta starfsgetu er me­ lŠgri framlei­ni en a­rir starfsmenn. Fyrir fj÷lmennari fyrirtŠki ■ß ■arf minni hlutfallslega aukningu Ý framlei­ni ß hvern starfsmann til a­ vinna upp ■etta tap og sama ß vi­ hjß fyrirtŠkjum sem eru almennt me­ meiri framlei­ni ß hvern starfsmann. ═ skřrslunni var ■ˇ teki­ fram a­ vi­ ˙treikningana var ekki teki­ tilliti til řmissa ■ßtta sem erfitt er a­ mŠla en gŠtu hŠglega breytt ar­semis˙treikningunum hjß fyrirtŠkinu ˙r beinum kostna­i Ý hreinan ßvinning. Ůessir ■Šttir voru t.d. bŠttur starfsandi og framlei­ni hjß samstarfsm÷nnum en rannsˇknir hafa sřnt a­ ■a­ a­ koma til mˇts vi­ starfsmenn me­ skerta starfsgetu getur haft jßkvŠ­ ßhrif ß starfsandann og auki­ framlei­ni Ý ÷llu fyrirtŠkinu (Schartz, Hendricks & Blanck 2006). Vinnuveitendur sem h÷f­u innleitt ferla sem a­l÷gu­u vinnuumhverfi­ a­ starfm÷nnum me­ skerta starfsgetu nefndu ßvinning eins og bŠtt samskipti milli starfsmanna, betri starfsandi almennt, aukin framlei­ni, bŠtt samskipti vi­ vi­skiptavini, betri mŠting almennt, aukin ar­semi og fj÷lgun vi­skiptavina. Ůeir nefndu einnig ˇefnislegan ßvinning eins og aukna fj÷lbreytni og jßkvŠ­a Ýmynd fyrirtŠkisins. ┌treikningarnir tˇku ekki heldur tillit til starfsmannaveltu en innlei­ing sÚrstakra verkferla tengdum endurkomu til vinnu myndi mj÷g lÝklega einnig draga ˙r henni. Starfsmannavelta minnkar eftir ■vÝ sem starfsmenn hafa unni­ lengur hjß sama fyrirtŠki og er ■vÝ lÝklegri hjß ■eim sem eru nřrß­nir heldur en hjß ■eim starfsm÷nnum, sem eru a­ sn˙a aftur til vinnu eftir veikindi, sem hafa oft ■rˇa­ me­ sÚr ßkve­nar skuldbindingar gagnvart vinnuveitendum sÝnum. Rannsakendurnir t÷ldu mikilvŠgt a­ sko­a betur lei­ir sem gŠfu atvinnurekendum einhvern efnahagslegan hvata til a­ halda starfsfˇlki me­ skerta starfsgetu e­a til a­ rß­a slÝka starfsmenn og stu­la ■annig a­ ßrangursrÝkri endurkomu ■eirra inn ß vinnumarka­inn (Bardos o.fl. 2015).

Vaxandi fj÷ldi rannsˇkna sřna a­ fyrirtŠki sem skara fram˙r ■egar kemur a­ heilsu, velfer­ og ÷ryggi starfsmanna ß vinnusta­ eru einnig ■au fyrirtŠki sem skila fram˙rskarandi fjßrhaglsegum ßrangri ß marka­i (Fabius, Loeppke, Hohn, Fabius, Eisenberg, Konicki & Larson 2016). ═ prˇfun ß ■eim fyrirtŠkjum sem voru me­ hßa einkunn ■egar kom a­ anna­hvort heilsu og/e­a ÷ryggi eins og ■a­ var meti­ Ý ßkve­nu gŠ­aferli (Corporate Health Achievement Award ľ CHAA) kom Ý ljˇs a­ ■au sk÷ru­u fram˙r ÷­rum fyrirtŠkjum sem voru ß S&P 500 listanum. Einn af ■eim st÷­lum sem metnir voru Ý gŠ­aferlinu tengdist innlei­ingu ßkve­inna verkferla ß vinnusta­ (DM) sem draga ˙r slysum og sj˙kdˇmum og innlei­ingu ß stefnum sem tengjast fjarverustjˇrnun og endurkomu til vinnu.

MikilvŠgi a­l÷gunar ß vinnusta­

Eins og komi­ hefur fram hÚr a­ framan ■ß er ■a­ ljˇst a­ ■a­ er hagur fyrirtŠkja og starfsmanna me­ skerta starfsgetu a­ komi­ sÚ til mˇts vi­ ■ß Ý formi a­l÷gunar ß vinnusta­ ■egar ■eir sn˙a til baka Ý vinnu eftir fjarveru vegna veikinda hvort sem var­ar verkefni e­a vinnutÝma. Fj÷lmargar rannsˇknir hafa veri­ ger­ar til a­ greina ■ß ■Štti sem geta au­velda­ ßrangursrÝka endurkomu til vinnu e­a hindra­ hana eins og sjß mß ß mynd hÚr fyrir ne­an og flesta ■essara ■ßtta mß hafa ßhrif ß me­ řmsum Ýhlutunum (Cancelliere, Donovan, Stochkendahl, Biscardi, Ammendolia, Myburgh & Cassidy 2016).

Vinnuveitendur eru Ý ■eirri st÷­u a­ ■eir geta teki­ ßkvar­anir sem geta hjßlpa­ starfsm÷nnum a­ komast til baka til vinnu ß skjˇtan hßtt. Margir vinnuveitendur fara Ý ■essa fjßrfestingu ■egar ■a­ er augljˇs ßvinningur fyrir ■ß og um er a­ rŠ­a starfsmenn sem hafa ßkve­na fŠrni og hŠfileika sem eru sÚrstaklega mikilvŠgir fyrirtŠkinu, en fara sÝ­ur Ý hana ef au­velt er a­ finna starfsmann Ý sta­in fyrir ■ann sem er fjarverandi. ┴stŠ­ur ■ess a­ fyrirtŠki fjßrfesta ekki Ý ■eirri ■jˇnustu og stu­ningi sem er nau­synlegur og au­veldar endurkomu ß vinnumarka­inn eru kannski a­ ■au eru me­ ˇfullnŠgjandi upplřsingar um hva­ ■jˇnustan kŠmi til me­ a­ kosta og ■ann ßvinning sem gŠti hlotist af ■vÝ. Vinnuveitendur vanmeta hugsanlega kostna­ sem hlřst af ■vÝ a­ rß­a til sÝn nřja starfsmenn e­a eru ˇme­vita­ir um m÷guleg ˙rrŠ­i sem gŠtu au­velda­ endurkomu til vinnu ßn mikils tilkostna­ar e­a a­ ■eir taka ekki tillit til ■eirra neikvŠ­u ßhrifa sem upps÷gn mundi hafa ß framlei­ni annarra starfsmanna ß vinnusta­num.

Til a­ koma Ý veg fyrir varanlega ˇvinnufŠrni og ■ar me­ auka m÷guleika starfsmanna me­ skerta starfsgetu ß a­ sn˙a aftur til vinnu eftir veikindi ■arf a­ taka tillit til ■eirra hagsmunaa­ila sem ßhrif geta haft ß ferli­ (t.d. sÚrfrŠ­inga, samstarfsmanna, bˇtakerfis, fj÷lskyldu og vina) ■annig a­ hŠgt sÚ a­ ■rˇa alhli­a og sam■Štta stefnu um ßrangursrÝka endurkomu til vinnu. ═slenskir vinnuveitendur standa frammi fyrir m÷rgum erfi­um vi­fangsefnum ■egar kemur a­ fjarverustjˇrnun og innlei­ingu verkferla ß vinnusta­ sem au­velda­ geta starfsm÷nnum me­ skerta starfsgetu a­ vera Ý vinnunni e­a sn˙a aftur til vinnu eftir veikindi. Ůeim standa til bo­a m÷rg raunhŠf verkfŠri til a­ takast ß vi­ ■etta vi­fangsefni og ■urfa a­ byggja upp ■annig menningu ß vinnusta­num a­ l÷g­ sÚ ßhersla ß ÷flugt eftirlit me­ fjarveru og innlei­ingu ferla sem stu­la a­ ßrangursrÝkri endurkomu til vinnu eftir veikindi e­a slys sem getur skila­ sÚr til baka Ý bŠttri afkomu fyrirtŠkja ■egar til lengri tÝma er liti­.

Greinin birtist Ýáßrsriti VIRK 2017á- sjß fleiri ßhugaver­ar greinará˙r ßrsritinu hÚr.

Heimildaskrß

American College of Occupational & Environmental Medicine (ACOEM) (2006). Preventing Needless Work Disability by Helping People Stay Employed. J Occup Env Med, 48(9): 972ľ987

Bardos M., Burak H. & Ben-Shalom Y. (2015). Assessing the Costs and Benefits of Return-to-Work Programs. Centre for Studying Disability Policy, Mathematica Policy Research, Washington, DC. Sˇtt 29. Mars 2017 af https://www.dol.gov/odep/ topics/pdf/RTW_Costs-Benefits_2015-03. pdf

Bethge M. (2016). Effects of graded return-to-work: a propensity-score-matched analysis. Scand J Work Environ Health, 42(4): 273-279. Bloom D.E., Cafiero E.T., JanÚ-Llopis E., Abrahams-Gessel S.,

Bloom L., Fathima S., et al. (2011). The global economic burden of noncommunicable diseases. Geneva: World Economic Forum. Sˇtt 29. Mars 2017 af http://www3.weforum.org/docs/ WEF_Harvard_HE_GlobalEconomicBurden NonCommunicableDiseases_2011.pdf

Cancelliere C., Donovan J., Stochkendahl M.J., Biscardi M., Ammendolia C., Myburgh C. & Cassidy J.D. (2016). Factors affecting return to work after injury or illness: best evidence synthesis of systematic reviews. Chiropractic & Manual Therapies, 24(1): 32-55

Cullen K.L., Irvin E., Collie A., Clay F., Gensby U., Jennings P.A., Hogg-Johnson S., Kristman V., Laberge M., McKenzie D., Newnam S., Palagyi A., Ruseckaite R., Sheppard D.M., Shourie S., Steenstra I., van Eerd D. & Amick III B.C. (2017). Effectiveness of workplace interventions in return-to-work for musculoskeletal, pain-related and mental health conditions: An update of the evidence and messages for practitioners. J Occup Rehabil, Publixhed online: Feb 21. Sˇtt 29. Mars 2017 af https://link.springer.com/ article/10.1007%2Fs10926-016-9690-x

Everhardt, T.P., de Jong, P.R.: return to work after long-term sickness<. He role of employer based interventions. De Econ159, 361-380 (2011)

Fabius R, Loeppke R.R., Hohn T., Fabius D., Eisenberg B., Konicki D.L. &Larson P. (2016). Tracking the market performance of companies that integrate a culture of health and safety.

An assessment of corporate health achievement award applicants. JOEM, 58: 3-8

Hannes G. Sigur­sson (2007). ═sland 2050: Eldri ■jˇ­ ľ Nř vi­fangsefni. Samt÷k AtvinnulÝfsins. Sˇtt 29. Mars 2017 af http://www.sa.is/media/1161/ island-2050_2001458194.pdf

Maestas N., Mullen K. & Strand A. (2013). Does Disability Insurance Receipt Discourage Work? Using Examiner Assignment to Estimate Causal Effects of SSDI Receipt. American Economic Review,103(5):1797-1829. Michigan Retirement Research Center. Sˇtt 29. Mars 2017 af http://www.mrrc.isr.umich.edu/publications/Papers/pdf/wp241.pdf

Markussen S., Mykletun A. & R÷ed K. (2012). The case for presenteeism: evidence from Norway┤s sickness insurance program. J Public Econ 96, 959-972

Pransky G.S., Fassier J-B., Besen E., Blanck P., Ekberg K., Feuerstein M. Et al. (2016). Sustaining work participation across the life course. J Occup Rehabil, 26:465-479

Schneider U., Linder R. & Verheyen F. (2016). Long-term sick leave and the impact of a graded return-to-work program: evidence from Germany. Eur J Health Econ, 17: 629-643

Schartz H. A., D.J. Hendricks D.J. & Blanck P. (2006). Workplace accommodations: Evidence-based outcomes. Work, 27: 345ľ354

Wendt J.K., Tsai S.P., Bhojani F.A. & Cameron D.L. (2010). The Shell disability management program: A five-year evaluation of the impact on absenteeism and return-on-investment. JOEM, 52(5):544-550


SvŠ­i

  • Gu­r˙nart˙n 1 | 105 ReykjavÝk
  • sÝmi 535 5700
  • Kt. 440608-0510
  • virk@virk.is

OpnunartÝmi skrifstofu: 9:00 - 16:00 (15:00 ß f÷stud÷gum)